对指标进行合理赋值量化。对文本数据的量化方法有很多种，如管理层打分、按平均晋升时间、平均工资、岗位贡献度等。我们在对文本数据进行赋值量化时，需优先考虑其合理性，即量化标准是与标的物直接相关，并随着标的物的变化而进行更新。其次，我们在进行标的物量化时还需要考虑获取该指标的难易程度，同时尽量减少人工判断。例如，某政府智囊组织内拥有众多的大学教授、企业高层等角色。这些人员要么具有丰富的政府机构管理、城市竞争战略、区域经济学等综合知识，要么是高级别“首脑”。该组织的业务并不需要后续大量的跟进、实际执行，故其低层级人员配置必定较少，从而形成了一个“倒三角”的人员配置模型。
又如，一个劳动密集型的制造企业往往需要大量的基层操作人员，以便执行生产、运输或设备操作等基础工作。相较于其高级管理层或技术专家而言，该公司人员配置分布势必会呈“金字塔”形分布，以坚实的基层人员维系着整个公司业务的日常运转。
当然，这些都属于较为标准的情况，或者仅限于一些特别行业、企业，而多数情况下的人力资源配置模型往往会构成一个大“雏形”，其中各别层级会包括上述三种人员配置模型中的二种或三种。具体运用时，需要结合业务背景、人力需求而详细分析。
模型分析：准确把握人力瓶颈问题
构建人力资源配置模型，一方面在于指导未来的人力资源分配，另一方面则可以对照发现现有问题。诸如离职率高、敬业度低等老问题，实际上都可以通过人力资源配置模型找到解决方案。
下图为某大型劳动密集型公司人员配置模型。该公司整体的人员配置模型属“金字塔”型，即存在大量的“基层员工”，以支持该公司日常的重复性简单工作。而单独看其中各别层级，如“高级主管-副经理”间就形成了一个“倒三角”，而在“副高级经理-总监”间即形成了一个“纺锤体”。