招聘老师的捷径，原来是这样的
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随着儿童美术教育这个行业发展的不断成熟，越来越多的美术专业从业者和教育行业从业者把求职目标瞄向了这个热门行业。虽然求职市场的求职者络绎不绝，但就是找不到适合我们学校的老师。下面九条招聘捷径，希望对你有所帮助。
1、建立和充实学校的人才库
能力强的老师往往都已拥有一份工作，或者现阶段还没有必要去跳槽。学校惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，才有可能成功地寻找到杰出的老师。此外，经常浏览人才招聘网站，将一些合适的老师简历收入学校的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
2、做出正确的雇用决定
不少校长笃信“过去的行为是未来行为的相当好预测”的观点，并认为这可使学校成功地招聘到需要的、合适的老师。也有一些校长认为雇用的新老师应该是进入学校即能发挥作用的老师，而不是花费时间与财力去改变一名思维固化的老老师。其实这样的观点是狭隘的。一个老师其过去的行为只能是校长在招聘时候的参考，与其要求自己招聘到适合的老师，不如花费精力去把老师的水平培养成自己学校需要的状态。
3、从内部挖掘人才
为内部老师提供晋升的机会可对现有在职老师的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可现有在职老师的相当好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的老师以面试的机会，老师可据此了解学校的需求与目标，实际上这也是校长更好地了解学校内人才的很好机会。有时，校长会在学校的需求与老师需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对学校内部的老师产生非常良好的影响。
4、成为知名的学校
在人才竞争日益激烈的时代，学校的目标不仅仅要成为相当好的学校，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。而如果学校现有在职老师逢人便夸赞自己所处的学校是一个非常棒的学校，学校外的老师就会因此认可你的学校的确是杰出的从而选择你，这大大增强了对潜在面试老师的吸引力。
5、让在职老师参与雇用过程
学校有三个机会让员工参与雇用过程：一是让在职老师推荐其他杰出的老师到学校中，二是让在职老师协助校长审核面试老师的简历与资格，三是协助校长面试来应聘的老师，评估他们的潜力是否“适合”学校的需求。如果学校没有充分运用在职老师评估面试老师，那是对学校相当重要资产的一种浪费。此外，让在职老师参与新老师的甄选过程同时也有助于新旧老师的承继性。
6、提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个学校愿意提供业内相当优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的学校能够吸引并留住老师，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注学校的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，学校支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持杰出的人才。这看似很简单，却很少有学校做到了这一点。绝大多数校长每天都在想怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的杰出老师，这是一个非常危险的想法。没错，有时学校也可以以较低的薪酬吸引到一些非常杰出的人才，但有可能是因为他们的个人或家庭问题，或看重学校发展而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让老师感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果学校能够提供的薪酬比面试老师要求的少，而学校已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
7、将福利作为重要的竞争优势
将学校的福利保持在行业的标准之上并适时为老师提供力所能及的福利内容，非常有助于留住老师的心。同时，也要让老师知道所得到福利的价值与学校在这方面投入的费用，使老师明白学校是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡老师在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。此外，根据老师绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他学校的福利形式，相当好通过与老师的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
8、雇用你所能找到的相当突出的人
一般来说，老师并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了！如果学校的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处 方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现老师的长处，雇用时不能只盯着面试老师在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的老师实际上是不可能的。
9、推荐人核实
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被各位校长们所忽视。背景调查的目的在于切实避免学校寻找与选择的老师给学校带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识面试老师的人，相当好是他以前的教学主管或同事进行电话沟通，充分了解面试老师的情况，以确认面试老师的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认面试老师在简历上及面试过程中所描述的工作经历是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的面试老师能在入职后有效地履行职责。
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