汽车美容店普遍面临的问题就是招工难，呈现一种新员工不进，老员工易出的状态。
那就关于留人，我们该怎么做？
1、用交流让员工知道现状
从人生的经验上讲大部分员工大多都回答不出“我是谁、要去哪里的”，甚至根本就没有思考过。虽然这是哲学问题，我们也不是圣人，但是有技巧的分享经验还是可以的。
有一组数据，对800名左右的一线美容技术人员做过一项调查，其中一条是“你未来的理想是什么？”其中95%的回答是“开店”。而各位经营者应该了解，一个处世未熟的技术工作者在当下大环境里，创业的成功率有多少？就像上面讲到的那位让老板心痛的老员工，认为自己可以创业了，但是据后来了解由于资金原因只是开了家小店，即使再勤奋依然是平平淡淡的收入，而且经不起风浪。
以上是例子，也是普遍的现象，这种现象不是扼杀员工创业梦想，而是需要管理者通过恰当的方式告诉员工，理想不一定需要马上用创业安放，不然很可能出现教训。
当员工真正明白实现自我不一定需要创业去落地的时候，那么员工和企业的合作时间就更久了，同时在公司合理的发展结构下为员工提供有效的晋升通道和薪酬计划，这样就可以相当大化实现长久的合作关系。
从新人难进到老人难留，中心就是实现价值的难易程度，难点在于设计规则和桶过恰当方式引导员工对自己的认识。
2、用规则帮助员工丈量希望
在新员工不进，老员工易出的案例中，其实后面是有隐藏bug的：这边只要好好干，工资会给你增长，后期我们也会考虑开新店，如果你做的好都可以入股的；好好做，有啥我都会教你的，但是你要懂得感恩。
员工信心满满的干了3个月，发现了水分，原来现状是这么惨不忍睹，如果都入股那岂不是分店满天下了？
老板觉得员工老是谈钱不老实，员工老是感觉老板谈理想画大饼，那就非常危险了。为什么会出现这个问题，大多是员工的晋升通道不畅通，员工不知道他的目标在哪，所以为员工做职业规划很重要，而且是可以循环的职业规划。
在整体门店的发展架构上，制定人员的发展规划，帮助员工不断的开发自己和实现自己，用时提供阶段薪酬帮助员工实现收入。而如果员工在最终发展超出门店职位时，在能力允许情况下，可考虑合作经营问题。
汽车后市场是重服务的行业，好的服务离不开人，但近年来新员工不进，老员工难留成了大部分汽服店的痛点。