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劳动合同中关于违约金条款效力实务认定
用人单位与劳动者订立劳动合同的时候，会对双方的权益保障进行权衡和商议，劳动者为了在用人单位工作有一个持续性，加上自身条件足够好，往往会要求用人单位严格履行劳动合同，否则将承担违约金；而用人单位为了避免人员流失过于严重，也经常在与劳动者订立劳动合同的时候，加上由劳动者承担违约金的条款。实际上，劳动合同中的违约金条款效力，对劳动者和用人单位而言，大不相同，立法偏向于保护劳动者的择业自主权，用人单位不能扩大违约金约定法定范围，而对于用人单位承担违约金的，则没有限制。在时间节点上，2008年1月1日时一个分水岭，2008年1月1日之前，并没有限制在劳动合同中约定违约金条款，直到2008年1月1日《劳动合同法》施行后，才对此作出限制。
（一） 劳动合同中约定劳动者承担违约金效力认定
1. 法定范围，约定有效。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，除培训违约金及保密和竞业限制违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，约定劳动者承担违约金的范围只有两种情形：
（1） 用单位为劳动者提供专项培训费用，为其进行专业技术培训，双方可以订立服务协议，约定服务期限。双方可以对违约责任进行约定，如劳动者违反服务期限约定，应当支付违约金。但是，对于违约金的约定有明确限制，要求违约金约定的金额不得超过用人单位为劳动者提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
（2） 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的金额，并没有明确限制，双方可以自行协商确定。但是，在具体实务中，如果违约金约定过高，可能会以参照实际损失、劳动合同履行情况、双方过错程度及预期利益等因素，酌情判定。一般情况下，如果当事人约定的违约金超过实际损失的30%的，可以认定为“过分高于实际损失”。
2.以劳动合同履行约定劳动者支付违约金，约定无效。
用人单位与劳动者在劳动合同中，如果约定劳动者提前解除劳动合同应当向用人单位支付违约金，显然是无效的。但有的用人单位为了对劳动者进行心理约束，明知这样约定无效，也坚持在劳动合同中明确约定。而有不少用人单位，直至发生劳动争议后，才发现这样的约定因违反《劳动合同法》，应当被认定为无效。
（二）劳动合同中约定用人单位承担违约金效力认定
《劳动合同法》仅对劳动者承担违约金的约定进行限制，而对于用人单位承担违约金的，持放开态度。换言之，只要用人单位与劳动者自愿，双方在劳动合同中约定用人单位承担违约金的，只要符合生效的要件，都应当是有效的。