比尔.盖茨：“如果把我最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司！”
员工是企业未来价值的创造者，是公司最大的生产力。
相信这是哪个公司老板、职业经理人都不会否认的事实。
公司无论向生产要效益还是向管理要效益，最终的突破口和实现的基点无一例外都是普通员工的努力，可见员工的重要性。
但是在招聘过程中很多公司都会遇到这些难题：
招聘总是招不到合适的人
好不容易招到一个勉强合适的人，培养起来却很吃力；
人员流动大，一直在继续招聘、面试、试用、离职谈话这个循环的过程。
到底是哪一个环节出现了问题?招人？用人？留人？
如何招人？
新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀，所以企业要根据自身的需求选择合适的人。
这就需要招聘者：
1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位规范和任职资格
2、科学安排招聘程序，严格实施过程
3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达
4、对需要进行技能培训才能上岗的岗位
作为中小企业的老板，用人必须要打破一个误区，即不要过于短视，而要有长远的战略眼光。
“十年树木，百年树人”，因此，不要指望人员招进来，马上就能够按照企业的要求去工作，就能很快产生效益。
毕竟，不论是哪类人才，到了企业之后，都要经过企业的“雕琢”和“洗礼”，让他变为企业的有用人才，这样才能更好地人尽其用。
如何用人？
招进来的只有放在合适的位置才能发挥他的价值。
正确用人需要：
1、找到员工的心声，激励员工去实现他们的心声
2、有清晰的晋升通道，让员工知道自己努力的方向
3、有公平的用人机制，让员工有信息，有希望
4、有规范的考核机制，让员工的价值得到不断开发和确认
如何留人？
公司培养员工需要花费很大的精力和成本，员工的流失对公司来说无疑很大的损失。
留人措施：
（一） 待遇留人，以公平利益吸引人
很多企业过分讲求“公平”导致平均主义盛行，员工的薪资和资历挂钩，但是却和员工的平时表现关联不大，导致员工公平感失衡，由此产生不满情绪。
（二） 感情留人
公司在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。
（三） 管理制度留人
公司之本，贵在用人。
管理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公平待人，公正处事”的原则。
还要把公司的晋升通道打通和建立好绩效考核体系。
（四） 事业留人
建立好员工的职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值。
一般来说，新员工刚进企业的最初动机是获得短期稳定的工作，但是在工作稳定和工资稳定之后，就会开始考虑个人的发展机会和前途问题。
如果员工发现企业无法实现他的职业计划目标，那他可能会跳槽到更适合自己发展的单位去。