文/作者：曾老师
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导读：
关于企业研发岗位人员薪酬绩效体系如何设计？最近，不少头条好友添加到我微信问到：研发人员的薪酬绩效体系怎么做？今天就抽空简单为大家介绍一下我们对这个岗位具体薪酬操作设计方式。希望对大家有一定启发和帮助，如果有什么问题，大家可以留言会找到小编我交流。
现实中，很多研发员工的效率是跟不上公司或客户需求的节奏，导致公司产品在市场竞争中长期处于弱势水平。
一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的创造力和工作热情来决定的。对于这样的企业而言，如何调动科技人员的工作积极性、发挥他们的创造力、保持他们良好稳定的工作心态，是管理层必须妥善面对的问题。
很多公司都有研发团队，有一些软件公司、设计公司更是会面临如何给软件工程师、设计师做薪酬绩效考核的问题，因为研发在产品和销售的前端，而且很多公司研发周期长短不一，很难实现即时激励，并且研发员工输出的都是智慧结晶，研发项目标准不一，导致很难进行考核激励。
但是由于产品研发工作本身的复杂性和长期性，造成了绩效管理控制程序注定是繁琐的，否则企业根本无法全面保障在项目研发过程中对各项质量标准和时间要求的控制。
低人效、低效率导致高成本！
如果员工做多做少是一样的，大部分人是选择少做而非多做。如果公司有忙不完的活，大部分员工就会选择怠工，因为怠工老板是很难直接看穿，但也是因为怠工导致企业人效低下，因为人效低，企业成本就会不断增加，因为成本不断增加，企业的竞争力就会不断下降。所以，对研发人员的薪酬绩效体系的变革是非常重要的。
案例：
一般企业在设计这个岗位薪酬绩效设计时，首先要先对这个岗位有个更清晰定位和分析：
研发人员的特点：
（1）具有较高的人力成本。
技术人员大多具有大学以上学历，或在专业技术领域有一定的工作经验。这部分人进入企业后都期望能够获得较高的人力资本投资收益。其中研发人员一般从事较高水平的科学技术研究与开发工作，这需要具备更高的专业知识和技能。因此，研发人员一般都期望能够获得高薪，为此，企业需要支付较高的人力成本。
（2）学习型员工。
技术人员确信自己的资本就是知识技能，为了在保持自己知识结构的领先，他们一般会通主动学习来攻克技术难关，学习更新知识，掌握新的技能。
（3）流动性较强。
诊断行业内的技术人员，尤其是高级技术人员及研发人员属于比较稀缺的人才，所以，各企业也经常在其它企业挖角，人才流失率较高。
（4）追求自我价值的体现及被认同感。
技术人员比较理性、认真、严谨，他们在工作的同时，不仅仅是希望获得一份报酬，更渴望获得被尊重、被认同的成就感。
另外，研发人员除具有以上技术人员的共性以外，还具有以下特性：
(a)自主性强
(b)工作过程难以控制
(c)工作方式以项目团队为主
研发人员的绩效考核方案设计我们在现实帮企业做变革设计方案时遇到的难点：
1：考核指标建立难;
2、考核周期很难设定：项目的周期有的一周，有的半年甚至更长;
3、考核须与项目的可行性分析、风险控制、成本控制等工作密切相关
........
研发人员在很多企业都在使用固定工资！难道这个岗位只能用固定工资？现在很多公司都有研发团队或部门，有一些软件公司、工程、设计公司 ......
科技研发人员的薪酬结构或者采用“薪酬=底薪+项目提成”的简单模式。但是由于产品研发工作本身的复杂性和长期性，造成了绩效管理控制程序注定是繁琐的，否则企业根本无法全面保障在项目研发过程中对各项质量标准和时间要求的控制。
该岗位薪酬策略是。
（1）薪酬水平对外具有一定的吸引力，公司总体收入水平定位于市场中上游水平提升竞争力；
（2）增加员工浮动收入的比例，增强薪酬绩效的激励效应。
研发人员的薪酬设计原则。
激励原则、业绩导向原则、充分差距原则、动态性原则、公平性原则等。
今晚，针对研发人员，特别分享（3）种薪酬绩效模式，都只供参考借鉴，有需要的可以根据自己行业特性灵活变动，或者有什么问题的也可以找到小编交流的。
一、项目跟进制（初级）
2、制定项目进度表。（如图所示）
制定项目进度表
二、项目基点制（中初）
以上激励旨在全面激励研发人员，以基点做为衡量、考核、激励员工的唯一标准，员工最后拿到多少工资由基点的数量来决定。
后期还可以把基点与员工的晋升、年终奖、合伙人、股权等未来激励捆绑在一起，快速全面提升员工的工作积极性。
三、项目承包制（高级）
总结：
研发人员是企业发展创新的根本动力，是企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的根本保障，所以对研发人员的激励对企业的长足发展尤为重要。
科学合理的薪酬体系与管理策略不仅能帮助企业留住人才，并激励他们的工作积极性，同时还能够不断吸引行业内的其他优秀人才，以使企业能在整个行业中保持技术领先地位。
因此，企业应加强对研发人员薪酬体系设计和实施的重视程度，采用科学的流程，通过职位分析、评估和薪酬调查确定适合自身的薪酬结构与水平，有效地实施薪酬方案并进行监督和后续评估、修正。
只有这样，才能在最大程度上达到人员和资源的合理化配置，使我们企业不断发展进步。
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运营作者：薪酬绩效咨询师：曾老师
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