规避招聘渠道的风险成本需要注意招聘渠道与招聘岗位类型以及组织文化的匹配，
这样才能使招聘渠道的针对性更强，为企业能招聘到有效人才打好基础。
（1）招聘渠道与招聘岗位类别的匹配
不同岗位招聘在使用相同的招聘渠道时，其效果是不一样的。在选择招聘渠道时，为了使招募有较好的效果，应考虑招聘渠道于招聘岗位类型的匹配。
（2）招聘渠道与企业文化的匹配
企业文化是一种在从事经济活动的组织中形成的组织文化。它所包含的价值观念、
行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。广义的企业文化包括企业
物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等。其中价值观是企业文化的核心。企业文
化在组织中具有多种功能，体现了组织成员对组织的一种认同感；有助于增强组织系统
的稳定性和凝聚性；能够引导和塑造员工的态度和行为等。
企业文化是一个企业的灵魂所在，它无时不有、无所不在地影响着企业的方方面面。
作为企业人力资源管理关键性环节的企业招聘，也在很大程度上受到企业文化的影响，
如果招聘和企业文化取得了一致，则会让企业如虎添翼，反之，则使企业寸步难行。企
业文化不同，选择的招聘渠道就会不同。
企业在招聘时究竟采用哪种招聘渠道，要视其具体情况而定。仅就企业招聘的来源
看，大多数企业实行内部招聘和外部招聘并举。因为现代的企业运作日趋复杂，不可能
有哪个企业可以完全依靠内部招聘或者外部招聘一种单一的招聘方式完成它对人才的
补充。只是对这两种招聘方式存在着谁为主，谁为次的问题，这就需要根据企业文化来
做出抉择。只有选择与企业文化相适宜的招聘方式，才能在更好的发挥出内部招聘和外
部招聘的优势的同时，规避其劣势。否则，老员工难以接受，积极性严重受挫，新员工
受到敌视，难以开展工作，最后导致整个企业的竞争力、凝聚力、发展前景都受到严重
影响。同时，选择招聘渠道还要随着企业文化的发展而适时调整，保证其始终与企业文
化保持一致。
一般而言，强调创新和学习的企业文化要求以外部招聘为主，这样的企业一般外部
环境和竞争情况变化非常迅速，选择外部招聘可以经常为企业带来新的观念和思维方
式，增强企业的活力。发展迅速的高新技术企业大多属于这样的企业，如it企业。而
强调稳定的企业文化要求以内部招聘为主，因为这样的企业外部环境比较稳定，企业需
要的是平稳的发展，选择内部招聘可使企业内部安定，并且它的激励作用更能让员工对
企业不起异心，从一而终。这对于传统型的企业，如工业企业更为有效。
不同的企业文化，使得企业即使选择相同的招聘方式，也会选择不同的招聘途径。这样，企业可以更加细化地挑选适合自己的人才，减少招聘中的“沉没成本”。保守、
沉稳，并且有着几十年计划经济传统的国有企业更多地选择主管推荐这一途径，特别是
上级组织推荐，甚至选派。而相对较灵活和开放的民营企业可能选择职务公开招募和竞
争上岗。
同样选择外部招聘，受儒家传统文化影响上千年、讲求义利合一的国有企业和民营
企业可能更多地选择利用媒体信息资源招聘和校园招聘，而追求法律允许下效用最大化
的欧美企业则可能更多地选择就业代理机构和猎头公司，甚至不惜重金也要挖竞争对手
的“墙角”。在具体做法上，它们也有一定的区别，国有企业习惯于被动地接受推荐和
选派员工，招聘采用守株待兔的做法，在招聘现场支一张桌子，树一块牌子，摆几个凳
子；只注重了解应聘者的情况，而疏于向对方介绍自身的情况；对招聘到的员工既没有
进一步的系统培训，也没有职业发展计划；对没有录取的应聘者更没有任何解释和说明。
而外企特别是著名的外企，在招聘时不仅派出强大的、专业的招聘队伍，而且准备充分，
印制各种精美的介绍企业情况、工作情况的宣传材料，在了解应聘者的同时，也让对方
了解自己，如果没有录取应聘者，也要友好地回信予以说明。在双向沟通中既完成了招
聘任务，又很好地宣传了企业，赢得了人们的信任和潜在的应聘者。