当你看到这个标题的时候，一定会觉得这个标题太大，太high了，不可否认，想一篇文章把中国企业的管理问题谈清楚是不现实的，我今天只是从某个角度来分析比对一下，欧美企业与中国企业管理方面的本质区别是什么。先来看几个现象：
当员工应聘的时候，企业希望员工这也会那也会，把公司的发展前景吹的天花乱坠
，但当员工进来以后发现根本不是这么回事；
签订劳动合同时总担心员工闹事占便宜，什么社保医疗都按最少的比例缴；
公司的考核都是从上而下的，如果下属没达到目标就是罚款扣钱，但如果上级没做到自己的承诺，什么事都没有；
刚刚建好的制度或计划，老板一句话否定，全部推翻重来；
·······
相信这些现象大家熟悉的不能再熟悉了，为什么会是这样呢？我想从两个方面来给大家说道说道。
一、社会现状
不守承诺、不守规则可以占到更多的便宜。
对于社会现状，我不想说太多，我用一个现象说明中西方的差别，比如说，当媒体报道某个官员贪污、渎职、或者道德败坏时，只要消息是属实不是捏造的，在欧美这位官员只做一件事情，引咎辞职，等待接受法律制裁，但是在国内，你会看到另外一种现象，辟谣啊、解释啊、说什么污蔑我啊，反正官员就是赖在官位上，直到他无法再当官的那一天为止。要说品德、修养，这些都有点扯淡了，中华民族自古就崇尚个人道德与操守，讲究“修身”和“为善”的精神，通俗点讲都是要人先做好人再做好事，用现代人的说法就是寻求个人的普世价值。要说这便是传承数千年的国学精髓未免浮浅，但国学确是以劝人向善为宗旨的。翻开二十四史，看到的却是一个不容忽视的真相——好人难做！有多少忠臣孝子天命多舛，时运维艰，奸佞小人偏多福多寿得享天年。秦桧是寿终正寝之后才被跪在岳飞墓前的，更多体现的是后世人们的愿望，这样的例子每朝每代都有很多。时至今日，我们还需面对好人难做，做好人吃亏的社会环境。
为什么会这样呢？我想原因并不复杂。
其一、我们的传统文化注重个人道德品质的修炼，是培养训练君子的“流水线”。但对不具惠根，做不了君子的凡夫俗子，或者干脆就是坏蛋，缺乏一套实时的约束惩治机制（更愿意相信善恶到头终有报），使做好人的成本远大于做坏人的成本。“劝善惩恶社会机制”的缺失，大约就是好人难做的根源。
其二、我们的文化诞生、植根于农耕文明，近代又缺失工业革命，西方的市场经济发展阶段，说的俗一点，我们这个民族“逃课”了，逃课的原因我就不多讲了，反正结局是我们缺失了这个阶段，对商业文明缺乏有效驾驭能力，过去几千年的传统是重农抑商，最近三十年又是“重商主义”，对商业文明还缺乏成熟的承载和包容能力。
二、企业治理的精神
现代商业文明呼唤中国企业的契约精神。
契约精神在西方耳熟能详，比如一说起美国诞生，很多人想起费城独立宣言，但是比这更有历史影响意义的是1620年11月11日“五月花号公约”，“五月花”号（the mayflower），英国第一艘载运清教徒移民驶往北美殖民地的船只。1620年9月离开英国，12月到达普利茅斯。抵岸时船上共有一百零二人。其中多是贫苦的农民、工匠，也有契约奴和三十五名清教徒，其中一部分移民曾订立《五月花号公约》(the mayflower compact)，成为1691年前普利芭斯自治政府的基础。这才是奠定了美国民族的精神基因，一群互不认识的人为了未来的生存，签订了一份公约，契约精神世代相传。
这不由得让我想起几年前看的一部电影《被解救的姜戈》，里面的奴隶姜戈无论到哪里都有那个奴隶的买卖合同，要想恢复自由，也必须解决这个合同（虽然本人反对奴隶贩卖）。
要说契约精神，肯定有人会说，这有什么稀罕的，我们中国古代也有啊，不错，中国传统文化中也有近似契约的内容如“信用”，但中国传统文化中的信用是单方面的，是个人的品德操守，需要自修自律；而契约精神是对群体中每个个体的，核心是公权意识和法治约束。这是本质的区别。
我无意比较东西方文化之优劣，只是想学鲁迅先生倡导点拿来主义，在我们的企业管理活动中，不妨把西方的契约精神拿来，为我所用，形成我们自己的契约文明。
企业存在于社会，受传统文化影响至深，没有契约精神的社会文化中也会产生没有契约精神的企业。企业缺乏契约精神的后果是严重的。
一个缺乏契约精神的老板会个性鲜明地将自己的风格展现在工作和日常活动中，并会因此形成企业内部运行一套事实上的规则，有一个说法叫：“企业文化就是老板文化。”我不知西方国家有没有这种说法。“企业文化”应是企业理念贯穿于体制、机制、制度、规则而形成的固有形象和行为规范，是企业运行的“显规则”，有文化的企业是有性格和传承的，要有“契约精神”做保证。失去“契约”的约束，企业管理者的习惯、个性、个人喜好、行为方式会成为企业中高聚焦度的焦点，人们会据此形成、调整、改变着自己的行为，逐步会在企业中形成一种氛围，形成企业运行事实上的规则。所以我们的企业的前途往往非常依赖老板个人能力和个人魅力，我们的企业也会一再重演人亡政息的故事。
管理者缺乏契约精神，工作的目标成了上求老板信任，下求员工拥护认同，中求同僚阶层合作帮助，如果能够与企业发展目标一致，这样做无疑会增进企业和谐，是有益的。但契约精神的缺失，使个人发展目标与企业目标发生了背离，管理者的目的成了做传统意义上的好人，谁也不得罪，一团和气，聚集人气，民意测评会得高分，很多时候，企业制度，个人职责，原则立场会被牺牲或交换。在这样的氛围中，坚持原则立场的管理者反倒会不受欢迎，缺乏人气。这又是一个“好人难做”。
员工在企业里处于被动和从属地位，员工有没有契约精神，要看企业有没有吸收和容纳契约文明的环境。这个环境是由企业老板和管理层来创造的。有咨询公司做过某企业的问卷调查，结果是：90%以上规则的首先破坏者，是企业各级管理者而不是一般员工，管理者违反规则的人均次数是普通员工的数十倍。看到这种数据容易让人联想到我国传统文化中的“刑不上大夫，礼不下庶人”，把规则只订给普通员工去遵守，这本身就不符合契约精神。
那中国的企业又是在纠结和折腾中熬过了几十年呢，也许靠的是绩效考核吧。
绩效考核是老板们很喜欢的、管理者头痛的、员工反感的东东，但是老板们好用起来感觉良好，因为这个工具解决了一个核心问题，老板给员工发的工资值不值，而且管理起来非常有效，基本上达到了指哪儿打哪儿的效果，但是绩效考核能够代替企业管理吗？我看不一定，现在很多世界500强已经开始反思这个问题了，有的认为绩效考核排名，比如强制正太分布打击了企业创新和团队合作，有人认为这个绩效考核不是鼓励激发人的潜能，更多打击了团队士气，我想也许在不久的将来，一定有新的管理思想来终结绩效考核。
金士顿创始人杜纪川和孙大卫
金士顿是全球最大的独立内存产品制造商，在全球拥有超过 3000 名员工，被美国《财富》杂志评为“美国最佳雇主公司”之一。创始人杜纪川和孙大卫奉行一套与众不同的管理文化与商业价值观（秉持尊重、忠诚、弹性和诚信的原则）。他们几乎从不采用mba或现代企业治理中关于人事管理和绩效考核的严苛办法，除了工厂生产线排程以及财务规划这两个领域外，金士顿几乎是一家没有“管理”的公司，因为这样的管理文化，金士顿成为美国科技界一个令人向往的“乌托邦的理想国”，也是一度备受质疑的“奇葩公司”。
金士顿规模尚小时，一位《洛杉矶时报》记者前往采访。见识过杜纪川、孙大卫的“无为而治”后，他警告二人：你们现在可以这样管，等做到2亿美元就不行了。后来，金士顿做到了2亿美元，这位记者再次来到公司，发现公司的管理依然没有变化，又改口继续警告：这种方式一定做不到10亿美元。“现在我们每年营收超过65亿美元了，但还是在这样管理。”后来，他们这样告诉这位记者。这位记者则感叹，全世界也不会有其他人敢像他们这样做生意。“尊敬、忠贞、公平、弹性与适应性、对员工投资、工作乐趣”是杜纪川和孙大卫的经营价值观。他们把公司和员工之间的关系塑造成家庭和家人关系，员工上班不用打卡，也没有kpi，别人相信制度和管理，他们相信良心，相信我对你好，你就会对我好。
改革开放三十多年的发展，国内无论商业环境，企业内部环境都出现了契约意识的萌动和觉醒。如果中国的企业和老板要想击败国外的同行，必须学会建立并遵守企业管理的规则，树立起契约精神。企业自身也需要以契约精神来架构与引领企业与老板、管理者、员工几个不同层面人员的关系，积累企业“心理资本”，激发人员活力，提升工作效率，管理要化繁为简，而不是迷恋那些所谓先进的时髦的管理工具。