之前曾写了一句话：大多数的企业都在瞎搞培训。
过去一些年我作为乙方培训咨询机构的时候，一到年底开一些关于培训的分享沙龙活动，遇到企业里做培训的管理者或者培训者，听到最多的就是老板越来越不支持培训了。年年做培训，老板埋怨为啥一年一年没看到什么效果。培训部门也在埋怨：年年做培训，每次都是老板你想怎么做就怎么做，也不愿意听取专业做培训人的有意见和想法，完全把培训当成给你打杂听话的了，就是老板你自己在做培训。这貌似是一个一直互相埋怨的俩群体。你埋怨我年年花钱没做好培训、没效果，我埋怨你瞎指挥我，不给我权限、不让我发挥自己的专业。没完又没了。很有意思。
虽然指责并没有任何改变，但是这种现象却还在一直持续着。唯独什么样的企业不会发生这种现象呢？就是培训部门本身就很乖乖的听话，老板让咋培训就咋培训，老板让培训啥就培训啥。基本上不会出现这种情况。但是从长远来看，这事恐怕不会一直安逸的做“乖宝宝”就能守得住这么一份工资的。因为早晚还是要算账的。
回到最初的那句话，为什么说大多数企业都在瞎做培训呢？
很多企业脱离了最初的生存阶段之后，高管们都要思考长远发展的问题，也考虑到人心聚集收拢的事情。由最初的蛮干，到想想该怎么持续的长远的干。这时候看到别的企业在轰轰烈烈的搞培训，或者是老板出去听了几场关于执行力及领袖魅力之类的课，就觉得自己企业也要搞培训。加强员工的洗脑工作，让大家都乖乖听话的去做事，以实现企业能够长远发展的目的。
然而我们知道培训本身的定义并不是用来给谁洗脑的，培训不是一种精神控制的手段。培训只是成长中的一个辅助项，就好比是火箭的助推器一样。培训在企业里存在的价值，对上是通过专业培训的角度分解支持公司的战略目标和发展，对下是了解分析员工面临的问题和痛点，最终都是以培训的角度找出能够给予支持的动作，并最终实现绩效的增长。
简单点说：培训就是帮助解决一部分问题，最终大家都能多挣钱嘛。
归根到底，这都是需要依赖于具体的聚焦问题所在，并且分析出来原因在哪里，培训能解决哪些东西，再去协调资源、定制课程、找到擅长的人去培训对应的东西，培训之后要持续的辅导跟踪，帮助强化动作。
那么还是原话题，为什么很多企业在瞎培训？
第一：老板们本身就对培训定位错了，认为培训是万能药、是洗脑工具。
很多管理者认为找到了问题，培训了就能解决，哪里有问题，培训一下就好。业绩不高，培训。人员流失率高，培训。员工执行力不强，培训。管理跟不上，培训。貌似培训就是个万能药。
还有就是认为上面所有的问题都是因为员工不听话，培训不断地洗脑，洗脑，再洗脑。让员工乖乖的听话就可以解决上面这些问题。
大家都是成年人了，如果培训能够让员工听话，那么上学的时候都已经解决了，还用得着到了企业你再让他听话啊？再说了，企业的存在本身就是融众人的智慧创造价值，怎么可能像军队一样让干啥就干啥那么百分百听话执行。另外我想问：你的员工都是让干啥就干啥那么听话了，还能发挥智慧帮你创造更高的价值么？恐怕老板们又要骂：这个傻子，就不会动动脑子么？
你除了能洗自己的袜子，洗不了任何人的脑袋。任何以培训为洗脑工具为出发点的企业做培训，都是耍流氓。（划重点，今年不考明年考）
第二：老板为啥要雇佣专业的人来做专业的培训？因为老板自己本身对培训不专业啊。就像老板需要财务部门、需要销售部门等等一样。让每个专业领域的人去做专业的事。而老板要做的不是去干预具体的内容和方式，老板需要做的是找到合适的人去做合适的事，并且给予相应的授权。并且告诉他们你的目标在哪里。剩下的就是由他们来分解支持这个目标了。
但是现实中，很多老板用自己对培训的不专业直接干预培训的开展，要求培训部门做什么什么培训，只让他们做自己想做的。因为很简单，老板认为，你拿了我的工资，就得听我的话。然而我前面说了，老板对培训并不专业，很多要求从培训的角度来说是不合理不专业的。但是却严重干预了培训的方式和内容。这就开始注定了错误的开始。现实中有多少企业给予培训部门明确的授权了？他有什么权利去要求前期需求调研的配合？调动培训资源的配合？培训之后的跟踪监督要求的权利？学员根本上隶属于自己的直属上级，但是在培训方面，就单单培训上面的要求，是要隶属于培训部门的要求的。但是现实中培训部门有这个权利吗？学员做或不做，做的好不好，培训部门其实没有任何权利去怎么样。这就导致了训后的持续性是扯淡了。
培训前老板说了算，培训内容老板说了算，培训后培训部门没权利要求什么。从头到尾培训部门的存在只是一个打杂的而已。前中后都扯淡了，那么培训这件事还不扯淡么？你压根都没给他任何权限，凭什么要求他给你培训成果？
第三：很多时候培训部门都是在闭门造车。
大多数做培训的都是人事出身，因为培训本身就是人力资源六大模块之一嘛。但是别忘了，培训是以培训对象为主。做培训需要时刻关注培训对象现在什么状况、面临什么问题、分析原因是什么、能接受什么程度的培训、培训能给的阶段性收获是啥？但是现实中很多时候做培训的是远离培训对象的，或者说和培训对象的接触了解远远不够。就造成了只培训他们认为的培训，而不是培训对象需要和能接受的培训。当然这点也和第二条有些地方相似。
第四：制度、流程的欠缺。
为啥把这条放在最后，因为我觉得以国内企业的情况来看，在培训里这一条可以放在最后，因为前面的问题解决了，再解决这个也不迟。现实中其实很多时候培训没有任何机制的保障。只靠培训部门的人来维系。这玩意，只是软性辅助，没有根本性的保障的。
第五：做培训的阶段不适合。
很多时候企业处于快速扩张和抢地盘的生存阶段，这个时候一切以业绩为导向。对所有人的要求只看这个。这时候哪里有人有心思参加你的培训啊。因为培训更多的是从过程上服务业绩结果，但不能直接产生业绩结果。这时候人的心很急躁，哪里能真正沉得下心跟你参加培训啊。所以花了钱和时间，员工也只是给个面子罢了，回去还得蛮干去抢地盘啊。因为你只看我的业绩结果，并不怎么在乎我的过程啊。
以上就先这么简单的分析一下吧。好不好也就这样了，认可不认可也就这样了。以上均是这么些年做培训看到、经历过、感受到的。一家之言而已，仅供参考。