从华为裁员消息说起
前一段时间，一则华为34岁裁员，41岁退休的消息闹得沸沸扬扬。尽管事件本身并不属实，但一件事引起社会如此巨大的关注和争议，除了华为在中国企业界的声望之外。也透露出一个很平常，却让我们不愿意直视的信息。
那就是，优胜劣汰，物竞天择，一直是社会的潜规则，甚至可以说是明规则。日常我们所见的招聘jd上，绝大多数会附加这么一条要求，35周岁以下。
是的，职业技能半衰期为5年，意味着，职业技能每过10年就会产生断代。如果一个人主动性职业生涯规划，主动学习，主动管理好自己的能力升级换代，与时俱进，那么他被淘汰的可能性将大大降低；但大多数人在职业生涯中虽然一直在学习，工作中叶不可避免会接触到各种新知识，以及接受公司培训，可最后效果却不佳。
因为后者的学习是被动学习，和主动学习差别巨大，哪怕是接受公司培训，如无主动学习心态，在时间的累积下，也会造成巨大差异。这就有可能在这个年龄段职业开始走下坡路了。
任正非在一次内部讲话文件中提及，公司对所有员工，都以奋斗为本，不允许躺在岗位上、功劳上坐享其成，而华为的确也提供给员工学习机会，可见华为是一家非常热爱学习的企业，甚至可以说是一家非常够格的学习型组织。这不仅得益于华为领袖任正非的以身作则，也得益于华为管理层自创业以来养成的学习文化与学习精神。华为的学习能力体现在方方面面，从华为向标杆企业学习到华为领导层的自学，从学习先进管理模式到学习先进企业文化，华为始终用超越其它企业的学习激情和的持续不断的努力完成着一次又一次的蜕变。
35岁是一道分水岭，时间对所有人都一视同仁，只有不断主动的学习才能在职场上长青。
应该如何学习，才会永不落伍？
学习是一件非常平常的事情，实际上，在职业生涯中，每个人或多或少都在学习。但为什么最后结果千差万别？那些成功的职业经理，都是靠着学习步步高升，而少数人却收获甚微，停滞不前。
还是时间，任何学习上的细微差别，放在10年时间这个巨大的乘积面前，都会被放大到造成巨大落差。那么什么才是有效的学习？
1日日精进：
每天都要有意识的学习，学习绝不是一蹴而就。我们自己都有切身的体会。但凡在考试前，突击学习的，考试后，往往忘得一干二净，突击学习不说是完全无效的，但低效率是肯定的。日日精进，是求得每日都能多知道，多掌握一点点，不间断，这么一点点，经过时间这个巨大的乘积之后，都会变得收获巨大。
2学什么？
对于一个职业人来说，一是，在岗位上学，学岗位必要的东西，日日精进，日日更新，用1万小时定律，让自己成为行业专家，就是最实用，确保自己永不落伍的途径。在岗位上学的好处是，学到的东西随时可以实践，验证，只有经过练习的技能才是属于自己的技能。窃不可有这个岗位技能这么简单，我已经不需要学习的想法，这么简单，为什么你做不好？这么简单，为什么你没绩效？这么简单，为什么你没升职…….所谓天才，就是在平常的事情，付出不平常的努力。
二是，思维上的更新，通过读书、进修、培训获得思维上的更新。思维上的更新，是为了明白我在岗位上需要，学习哪些新的内容、技能。
3怎么学？
“三人行，必有我师”古人早就给出解决方案了。意思就是学习上下左右，目的也是为了随时随地都能学，日日精进，日日更新。如果你愿意学，注意观察，就会发觉，每个员工都有方法论，这个方法论的某一点，都能产生优秀绩效的点，把它学过来，就能提升自己的能力。
延伸一个问题，企业为什么需要学习？
对于企业来说，首先，人力资源部门，本质上，是管理和经营企业的能力，确保企业自己拥有的能力能处于整个行业、社会平均水平之上。所谓选育用留，全部冲着这个目标来的。在企业方法论确定之后，企业培训，也就是企业学习，是比招聘更有效的能力管理方式。其次，企业只要在进步，就需要企业学习，确保企业进步所获取的能力，传递给所有员工；而企业学习又能带来新的能力进步，如此进入良性循环。这就和一个人一样，一个人不需要学习了，往往是他（她）退休的时候。
企业怎么学习，才能进入能力提升的良性循环？
1无时无刻学习：
和个人一样，需要日日精进的功夫。但企业的日日更新，日日精进，比个人难度大多了。在企业内部，面临作为成年人的员工学习意愿度低的问题，企业员工，一周主动学习一次，已属难能可贵，更别说天天学习。无奈，企业只能通过突击集训的方式，来做员工技能更新和精进，但这种集训方式确实是性价比相对较低的培训组织方式，但这突击集训方式，没有复习，效果是较差的，加上差旅、员工工时成本、场地费用成本较高，企业可执行的频次也不可能太高。
问题的背面既是答案，日日精进的企业学习，归根结底是员工的意愿问题，解决方案也只能从提升员工的学习意愿出发。在职行力移动学习平台，有这么几个步骤：
第一，让员工学习动机，奔着成就感和有趣去的，而非有用或公司命令。这就是兴趣教学法，让学生先产生兴趣，有兴趣就会投入、专注，自然能学到真正东西。怎么个有趣和成就？如果是高调的员工，有成为公司网红的机会；如果是低调的员工，有成为学霸的机会……,设置各种成就感强、有趣的动机，迎合员工所好，自然能大大加强员工的兴趣。
第二，马上反馈学习进度和消息。学习的收获，是一个比较长得过程，那么在短期内，就让学习和一些其他比较有趣的事情挂钩，比如同事的赞同、评价等社交互动；通过学习获得等级、认证、魅力等等，在职行力-人力资源运营平台，基于人性引导的意愿度运营系统，一共提供了五重精神奖励体系，每一次学习，都可以获得赞美、身份、财富、魅力、地位5个方面的进步，就好像学校的小红花、五道杠……通过这些身份性，可看得见的奖励，激发学员的兴趣和期望值，让他们愿意为收集、提升这些奖励而日日学习。这种和其他有趣事情挂钩的意愿引导方式，通过在职行力客户顺丰速运、安踏、海通证券、宝胜国际、宝岛眼镜等数十家大中型集团企业验证，取得了96%的活跃度。
第三，可量化奖励，学有所获是一个精神上的满足，也是很难被形容和描述。职行力的办法是强化和量化，这些满足感。再次强化员工的学习动机。这些数字描述包含：每次学习获取的成就，通过积分、等级、地位呈现，以及目前在全部参与人员中所处位置，预计经过几次的学习、分享，可以进入下一个关卡。
第四，生态化运营，在企业内学习形成一个生态，有分享者、学习者；有网红，有学霸；有知识贡献者，也有知识需求者；并能持续提升和繁荣，在这样的体系内，自然而然，大家都能主动、积极学习，日日更新，日日精进。在建设这个目标过程中，除了系统化的意愿度提升系统之外，职行力移动学习平台，还提供了活动运营，助力企业激发和提升企业的学习氛围。独特的活动运营，像淘宝的促销类目，支持企业策划自己好玩、有趣的学习活动，在短期内提升员工的学习意愿度。比如职行力用户—安踏，通过”终端形象评比大赛”，将员工的行为规范学习和日常作业结合起来，绝大多数员工都喜欢这种生动、图文并茂的别样学习活动。参与率几乎达到100%。
2企业学什么？
倡议企业向内学，企业自己沉淀学习内容、学习自己的优质经验。因为，一是，企业自己的优质经验，对生产力的提升作用最大。二是，在一个行业，任何外部的专家，都不如企业自己权威。所以，企业要解决的问题，保障自己优质经验的沉淀和结构化，同时优质经验的长期不断更新和精进。这么一个长期而复杂的知识积累、提升过程，是需要像职行力移动学习平台的ugc企业知识萃取来帮助，它不像一般的企业问答系统，实际上更像是一个社交化知识众筹系统，是企业版的“知乎”，在平台上，员工通过点赞、评价、讨论辩论、分享悬赏等方式，回答问题、知识分享，能够获得大量的点赞、评价和交流，让知识分享的员工获得高度认可。当大量的问答、知识沉淀之后，再通过大数据分析员工的问答类型、搜索关键词，从而获得员工最真实的培训需求，针对性将经验萃取为企业的业务课程，可以更高效率地提升员工的能力和生产力。
3企业怎么学？
大体量的企业，时间是宝贵的，时间就是成本，时间就是绩效。学习方法论对于企业是非常重要的。职行力移动学习平台，拥有高效的场景化培训体系：分别为新员工上岗培训、人才梯队培养体系、常态化员工技能更新、专项强化，将培训场景细分，并配套更高效的培训方式和管理体系，帮助员工更好地提升学习效率，降低企业的时间成本。
一个人，或一个企业，没有进步会惶恐，但奇怪的是，没有学习却不会惶恐。耳熟能详的一句话——”学习是进步的阶梯”，实质就是常识，只有学习才能带来思维、技能、经验上的螺旋式上升，这就是人，为什么要学习的根本原因。