无规矩不成方圆，每一个企业中都有自己的规章和制度，这样做的目的在于使得公司更显规章制度化，以便管理。可惜的是有些领导者在制定规章制度的时候，过于严厉，虽然能对整个企业员工起着很好的约束作用，但是却缺少应有的人情味，导致了上下级之间关系渐渐疏远，不能形成一个具有高度凝聚力的团队。
引以为戒：
永泰广告公司已经成立两年了，度过了发展的困难时期，而迈进平稳阶段。可是公司的总经理赵小刚却发现，原来创业时大家的工作热情非常高，一同吃苦一同奋斗。那时候公司没有什么规章制度，甚至有事说一声就可以走，可是大家经常自愿加班加点，甚至由于放心不下刚刚上马的项目，几天几夜不回家。
可是公司大了，招了一批新员工进来，而且重新制订了详细的规章制度，员工的积极性反而下降了。不但新来的员工对工资斤斤计较，连最早一起创业的老员工也对公司吹毛求疵。
难道是“制度越多，员工越自私”吗？赵总经理不解。
深入分析：
作为一个公司的领导者，应该知道规章制度对企业和领导者的重要性。规章制度能使企业的员工知道哪些事是可以做的，哪些事是不可以做的。
公司领导者的角度来讲，完善的奖励和惩罚制度是有利于调动员工的工作热情和积极性的。领导者根据奖惩制度对好的奖，对坏的罚，这是十分公平的。从表面上看，完善的奖惩制度的确是公平合理的。但从人性的角度进一步剖析，就会发现冷冰冰的制度其实是对人性的背叛，过于严格、精细的制度极大地损害了员工的灵活性。
员工的活动被制度严格限制了，失去了自主性。在创业时期，领导者的办公大门是敞开的，甚至员工有什么问题可以随时向领导汇报，并与之协商解决。公司发展了，领导习惯了高高在上，员工要想走进领导的办公室必须经过秘书、助理的层层“关口”。当然，还有很多的员工是没有资格直接向领导者汇报情况或反映问题的，因为大部分公司有明确的汇报制度，越级汇报是不允许的。
除了领导者与员工的距离拉大以外，员工的活动空间也被限制在一个很小的范围内，甚至只在自己的工作区里。员工在上班时间不能无故离开自己的工作区，不能再像创业时那样到自己感兴趣的部门去看看，并问问是否可以为其提供帮助。现在即使员工无事可做也不能“闲逛”，因为有制度规定不能随便“乱窜”。
在创业时，员工人数少，每个员工要负责很多工作，这样虽累点忙点，但很充实。而现在完善的制度把员工的自主性被严格限制，他们每天要面对单调的工作，大脑的“活动空间”也越来越小了。
用制度控制员工的行为，使领导的作用减弱。这固然有利于避免对领导的个人崇拜，但这同时又出现了一个问题：制度的奖励和惩罚是一视同仁的，如何衡量员工个体之间的差异性就成了一个问题。
制度是不能辨别个体之间的差异性的，只有领导者才能办到。而制度弱化了领导者的作用，这就使员工感到不受重视，得不到关注，进而变得消极和懒惰。
制度剥夺了员工应该从领导者那里得到的关心，这是员工变得“自私”的最为根本的原因。制度只能给予员工金钱，但不能给予员工关心、爱护和赞美，而这些对于员工来说更具有吸引力。
员工虽然很在意利益大小，但并不是完全的“利益动物”，单靠奖金的激励和解雇的威胁，并不能激发他们去无私奉献。在整个公司环境变得僵化和冷酷时，员工只得“以牙还牙，以眼还眼”——既然公司跟我们讲制度，那么我们凭什么还和公司讲感情呢?于是员工开始斤斤计较自己的得失，公司不能提供更多的利益，就休想从员工那里得到更多的工作热情。
可见，制度限制太死了，会大大影响员工的积极性，这是领导者面临的一个难题。
正确方法：
领导者制订制度，应该做到以下几点：
1、制度要强调对员工实施控制的价值。留有余地的标准能够告知员工，他们的工作做得好还是不好。标准可把领导的干涉降到最低程度，只要符合标准，允许员工对工作方法进行选择。
2、制度要避免武断的或惩罚性的标准。员工们喜欢那些根据以往的记录确定的标准，比如，“我们的记录显示，一天完成150个是多数人都能实现的标准”。
3、制度要建立在以时间为基础制定的标准。比如，“让我们把这项工作定为一小时或两小时，以确保标准的合情合理”就比“我们不得不把生产效率定在下一天175个标准上”更容易让员工接受。
4、领导者制订制度的目标是改进而不是惩罚。通过存在的问题找到改进的方法，如 “上个月你的产量又低于标准，我们应该从头开始寻找影响你达标的原因。也许是我没有把具体的操作方法向你讲清楚。”
5、领导者要做到惩罚明确。多数员工接受积极的鼓励，反面的教育也是必不可少的。因此，原则上领导者要尽量减少惩罚，但必须让所有人都清楚，标准必须达到，事先把不达标准将要受到何种处罚讲清楚。
6、领导者执行制度要始终如一。领导者应该自始至终严格按标准行事，而不能有个别例外情况。对做同样工作的员工，标准也应该是一样的；同样，对达到或没有达到标准的员工，奖励或惩罚也应该一样。
闻则改之：
道格拉斯·麦格雷戈认为，通过指示和控制——不管是硬性的还是软性的——进行的管理哲学，不足以激励人。因为这种方法所依赖的人类需求在我们今天的社会里相对来说是不重要的行为激动因素。对于重视社会方面和自我方面的人来说，指示和控制对于激励人所起的作用价值非常有限。