大家好，我是小马，一个刚开始学习组织的小学生，今天，小马希望跟大家聊聊中小企业的管理规范问题，希望可以带给大家一点值得保存的东西。天道酬勤，我们都相信上天会看到自己的辛劳，然后给与合理的报酬，仅要多一份努力，一份等待，一份执着，终将斩获成功。也正如春天撒下的种子，加以汗水的浇灌，上天也将以秋天的累累果实回报我们的这一份的辛勤。与之相比我们的企业家，我们的企业管理层是否显得略微的浮躁了呢？或许是环境的高速变化，让我们忘记了那曾经的匠心要求，攘外必先安内，小马说还是先让我们看看企业的内部问题吧？攘外必先安内——建立我们的管理制度
说到中小企业板的管理问题，首当其冲的就离不开那些乱糟糟的制度规范啦，怎么乱呢，小马归纳以下三点，
一.制度多数不成体系，这或许跟企业管理者对管理的理解不深有关，生搬乱套，结果也只能这样;二.制度过于务虚，读起来好像是这样子，实际上多数没有实际的价值，没法在实施过程起作用；三.制度过于繁琐，规范一大推，好像什么都要管一管，实际不说。我们说管理规范是用来强制或约束员工的一些行为规范的，使其与企业的方向相一致，所以企业制定的基础是，一是规范员工的基本办公行为，二是规定工作指标，三是岗位规范。
管理制度的实施一般也是三个原则：一要明确制度的落实的责任人（谁负责）；二要有明确的处罚条款（怎么玩）；三要简单不要繁琐（内容是）。
大禹治水在于顺——理顺我们的管理流程
我们的中小企业现在很多现在还坚持着传统的科班制管理流程，怎么说呢这个流程，简单的一个申请流程就得经过n个领导的审批。话说这个流程如此的麻烦，效率如何能高呢？（也有企业选择只要有一个领导审批，就可以结果）
小马对这个流程管理可以简单地说两句，可以通过申报事件的重要程度设计相应的审批流程，比如休假，可以简单处理，上级领导认为人手够用，就批吧。
砍材不误磨刀工——确定我们的组织架构思想
接下来是组织架构的问题啦，组织是一个很深的话题，简单的几句话也没办法讲清楚事情，小马也就不怎么愿意讲这样的一个话题啦，现在中小企业大多还是选用金字塔型的科班管理制度定岗编位，领导下面几个副手，层层叠，级级管，老大负责制，这样导致的结果是信息获取不对称，市场信息不容易即时反馈到领导层，下级报喜不报忧，用人为亲，抱团等等
现在很多人都在讲组织管理互联网思维，什么扁平化，无组织化，单元化，个性化等等，小马不敢说他们扯淡放屁，只是劝各位老板少听，其实组织管理本身就是一门很深的内容，没有这样的几个词来概括，小马说组织和经营想来是不分家的，企业的发展方向，就自然有相应的组织架构与之对应。所以说组织架构该怎么去设计，还得看企业的规划，对未来的展望。当然对中小企业板我们也有这样的建议，前期简单，尽量缩短反应弧的长度，向网状结构看齐，后期随企业的规模，发展，以稳为主，组织架构也会慢慢地向平台的方向发展，呈现的球状的发展模型。赏不遗疏近，罚不阿亲贵——确立我们的考核制度
现在很多人说管理离不开考核，在管理制度上，说到kpi这个问题，就不自觉的联系上高大上，如何理解考核呢？又该怎么建立考核制度呢？对考核，我们管理者应该要有系统思考、整体设计，并根据企业实际，把握考核的重点。小马认为设计者必须明白考核的目的是什么，确定考核的对象，并由此制定具体的考核措施。
考核首要问题三方面，行为，绩效和专业。行为考核解决的是“人”的问题，是对员工自身行为的约束和规范；绩效考核解决的是“事”的问题，是对企业经营状况的整体评价；专业考核解决的是“能力”的问题，是对各个专业管理水平的评价。需要注意几个问题：一是员工行为考核，只对员工本人，和别人无关；二是绩效考核，只对各级组织，不对员工个人；三是专业考核，具有垂直特点，只对各个专业管理系统进行评价。这里强调一点，就是绩效考核的目的，不要过分夸大它的作用。绩效考核的主要目的，就是如何把钱分好，分的相对合理、公正。
实事求是——明确我们的会议流程
会议一般都是伴随这吐槽，埋怨，很多人认为会议没必要，不知道会议的作用，现在小马给大家谢谢脑部一下会议,会议有两种：一种是决策会，研究事情怎么干；一种是通报会，统一大家思想，指明前进方向。
现在很多企业都在为开会而开会，不知道会议的功能，主要表现在一下几点：没议题，一言堂，无决定，不落实。
我们说，如果会议没有确定的议题，或没有通知参会的人员，大家就没有准备，也不会在会议上有高质量的提议，这样的会议就显得没价值没意义啦。有些会议主讲人也就是通报一个结果，然后下面的人表示赞同，没有反对票，还真的不如发通知算了。还有的会议就是会议，没完没了的开会，没有结果，最后是会议的决定没人执行，没有安排具体的落实方案，也没有限定的时间等等。21世纪什么最贵，人才——绩效工资的确定
绩效工资，待遇是留住人才的最有效途径，小马说华为如果没有一开始的高薪制度，哪有那么多的人愿意抛下自己原有的工作，天天陪着你加班啊。所以当企业老板在给员工讲情怀，讲艰苦奋斗，独独不讲加工资的时候，我想增加企业也差不多啦。所以想省钱又能留住人才，最好的方法还是将绩效工资。有几个原则：一是无论是生产系统，还是职能部门，还是勤务系统，薪酬都必须与整体生产经营状况挂钩；二是实行生产系统的全面计件工资制度；三是建立单独的技术人才薪酬规定；四是与月度的绩效考核结果紧密挂钩。
小马一直都是支持基础工资+绩效提成的方式和员工建立关系（当然现在也不得不提工作合伙人制度），除了在待遇上给于员工保障外，企业也可以选择其他的方式，比如企业未来挂钩式管理，将员工个人技能能力提升，等等加入日常的员工管理流程。
对于大多中小企业而言，质量与成本，依然是中小企业生死存亡的命脉。在人工成本控制方面，有个重要原则需要把握，就是：主要靠“人”赚钱的企业，不要过分控制人工成本；主要靠“物”赚钱的企业，必须严格控制人工成本；靠“物”赚钱的企业，在内部把握上，也可以比照上述原则进行区别对待。
人才管理，正确的路线确定以后，干部就是决定性因素。小马对n年前，葛优的那句话“21世纪什么最贵，人才”一直放于心中，无论计划多完美，最后执行的还是人，得人才者得天下，所以良好的人才储备计划将决定企业可以走得多远。
一山不能容二虎，如果山头是有足够的大呢？合理的激励，竞争意识可以是这两只老虎目标一致做到1+1>2。怎么使用人才小马说的不算，只有管理者哟足够的胸怀，才能说了算
最后说两句，感谢大家对小马的关照，如果有什么好的建议，也欢迎大家跟小马分享。我是小马一个刚开始学习组织的小学生。