有才能有冲劲没吃过亏的年轻人从来都不好带。90后一代实在是得天独厚，他们的父辈享受了改革开发的最大红利，而他们作为独生子女，生活优裕，没有生活压力；他们作为互联网一代，经受信息爆炸和社会的影响......
时代变化最大的，应该是“人”。
如何管理好90后员工，成为时代的企业。
很多企业老板在抱怨：现在好的员工太难招了。
而在你的另一边也有一群人在抱怨：现在好的工作太难找了。
近几年，这种抱怨的声音只增无减，更多的出现在中小企业，不绝于耳。还没等企业自我平衡，时代的巨浪就铺面而来。
2018 年，第一批00后已经成年，而90后，基本全部加入工作大军。
当你还在嘲笑90后什么都不懂的时候，他们却已经成为社会的中坚力量，创造着价值。
今天，我们讨论的对象，也主要围绕着90后员工。
正是这些每天低头刷着抖音、打着游戏的年轻人，在各个岗位做出不平凡的业绩，养活你的企业。
时代变了，变成怎样，我们不妨从几个生存现状 去探讨
生存现状一：
后继无人
据一份企业招人调查报告显示，“招人难”是目前我国企业普遍存在的问题。在被调查的企业中，70%的企业不同程度的存在，25%的企业长期存在。
剩下没有招人问题的，基本是春风得意的国企、外企等大企业。这些企业不管是人或者人才都多得富余，位置缺了马上有人才顶上，甚至越补越强。
大企业从不缺人才储备。
90后的年轻人都很有眼光和格局，加上他们倔强的精神，于是就形成了头破血流也要往大企业里面挤的状况。
中小企业在一旁关怀的观望，看哪个不小心被挤在门外的人才能到自己这里来。望眼欲穿，仿佛自己企业才是被面试者，渴望获取人才的青睐。
最后等来的，却是带着失望和将就而来的90后。
为什么会出现这种现状？
探讨现在中小企业招人难题，我们或许要尝试着换位到90后年轻人身上找答案。
90后一直想进入大企业
外界因素：进入大企业好啊，福利好，工资高，风险小，保障全。大企业做大做强， 一定掌握着一些百年不死的企业普适性真理。在创业企业灭亡率如此高的今天，上到八十下到三岁，都希望你混到大企业中。自身因素：加入一流的团队才能成为一流的人才，90后总想着进入大企业学习到什么。与狼成群终成狼，大企业的处事，节奏，甚至逻辑思维都是不同的，呆在里面可以得到蜕变。
仿佛人才只存在两个地方，一种在大企业里，另一种在去往大企业面试的路上。
看看最后进入中小企业的90后。
多数是在挤大企业屡屡碰壁后无奈而来，或是能力有限被大企业淘汰后被迫而来。
今天的中小企业，已经悄无声息进入了一个“后继无人”时代。
过去一天面试十几人，如今到处去招人。人事遇到员工，除了日常问候，就剩下：
“你有没有什么亲朋好友介绍过来工作呀？”
生存现状二：
管理育人
除去屈指可数的老员工，90后成了企业新的脉络。
在今天很多中小企业，皆是70后、80后老员工带着一群90后上蹿下跳。
团队管理本来就是企业中高层经理头疼的难题，管理一群90后更是把这个难题推向了巅峰。
一个小团队就像一个小的作战队伍，有的人能思考，有的人能涨士气，有的人能执行干活。
如果大企业的团队是高素质职业化的正规军，那么中小企业的团队更像参差不齐的八路军。而我们知道，往往创造奇迹的也是八路军。
固然中小企业缺少大企业素质全面的“三好军人”，却不免处处都是身怀绝技的“特长兵”。
能不能用好这些90后，甚至哄好他们，是个关键。
在优秀的兵都往大企业跑的年代，中小企业能不能组织好剩下的兵，管理好队伍，激发每个士兵的潜能，是个考验。
90后都是“刺头兵”，他们充满个性，希望赢得尊重，渴望表现获取存在感。
即使在管理上让你纠心，却无法否认在关键时刻他们迸发出的血性和拼劲。
只有被他们感动过，经理们才会从自身找问题，面对现实：
“既然时代是这样，我就要带着他们和企业在战场上漂亮的活下来。”
抱怨时代不好、抱怨人不行，永远解决不了问题。
厉害的经理人，不是带领一个成熟的团队做出业绩，而是自己打造一个新团队做出业绩。
于是他们把目光投向人才培养。
“只要你们踏实的干，我毫不吝啬的花钱花精力培训你们！”
本想着会被称赞歌颂伟大，万万没想到，90后员工不仅不领情，还来情绪，对培训毫无兴趣。
最后你不得不哄着、鼓励他们，用奖励的手段激发他们的积极主动性。
什么时候开始，花钱培养员工还要在后面推着他们。心疼如今中小企业的经理人，哄着孩子跑是真实写照。
生存现状三：
留不住人
有一次，和几个90后的朋友聚在一起聊天。
酒过三巡，不知道是有意还是无意的，他们大部分都会说到一个情况：
“我的老板说马上、一个月后、半年后给我涨工资，叫我好好干，说以后给我带人，负责项目......”
甚至刚入职几天，还没度过试用期的朋友，也表示遇到这种情况。
为了留住人才，中小企业的经理人今天不得不把升职加薪挂在嘴边，新员工连公司都没逛遍，经理已经帮他规划好，好好干，以后在附近哪里买房。
明里暗里，虽然有些话只是说说而已，但90后员工确实也比较享受这种被重视的感觉。
为了报答知遇之恩，他们有想做好，心里默许着：即使离开，也要带着成绩和荣誉。
然而好景不长，90后员工的想法和态度就像六月的天，说变就变。即使薪资和工作条件都给够了，没有快乐的话，员工第二天就可能辞职去找快乐。
你跟他们谈理想的时候，他们抗拒，多谈谈钱；你跟他们谈钱的时候，他们抗拒，想要氛围；你哄好他们的时候，他们抗拒，想要机会、前景、未来。
据调查，90后员工干一年已经算不错的，干半年、3个月、一个月、甚至几天就离职的都大有人在。
一位hr给90后员工涨薪升职，他们说“谢谢领导”。hr却很想由衷的跟他们说：“不要谢我，是我要谢你们的不离职之恩。”
留下来的人才，经理对他们多了一份感恩。而对于那些没干多久就离职的人才，除了可惜遗憾多一点，经理也没有什么好说的了。
但是，那些做了几年的核心人才，提出离职，经理就坐不住了。
即使还能保持优雅的笑容，祝福他在以后的工作上更优越，最后也不忘加一句：
“如果万一那边干的不顺心，尽快回来。”
培养一个人才，成本越来越昂贵，而几年的经验和对公司的熟悉也不是临时能找到合适的人代替。
人才可以空降到你这里，你的人才一样可以空降到别人的企业。
谁都想人才一辈子帮自己，帮公司创造价值，然而事与愿违。传统的雇佣关系已经不再适应“时代的人才”，就像80年代的追女孩方式不适用在90后的女生身上。
90后在工作之间的来回更换就像他们情感生活的分分合合。要用方法捆绑住他们，共同打造企业幸福。
最后
再说几句
世事三十年河东，三十年河西。
这个时代，资本都在找人才，都在为人才服务，都在经营人心。
十年前就感受到时代巨浪的企业，如今都怎么样了？
早早推行合伙人机制的华为、阿里巴巴、万科，现在都成了世界500强。作为黑马的小米，也在最近上市了。
虽然它们的成功离不开本身性质，但现代经营制度改革让它们加速发展，完美破浪。
招聘、管理、捆绑好新时代的人才，不能再像传统一样依靠利益和情商。运用现代科学经营机制，企业才能长治久安、长盛不衰。
学习现代科学经营之道，理想的时间是十年前，其次，就是现在“时代”这个浪口之下。
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