管理者不要把员工当做打工的，其实管理者和员工之间是一种合作伙伴的关系，只有相互合作才能更好地工作，使企业的各项决策得到更好的执行，促进企业的快速稳步发展。管理者也要提高自己与下属合作的意识，善于选人用人，使员工的才能得到充分的发挥。
1.
把员工当成合作伙伴
世纪第一个亿万富翁洛克菲勒这样阐述自己成功的秘密：“
我之所以能跑在竞争者的前面，就在于我擅长走捷径——与人合作。
在我创造财富之旅中的每一程，你都能看到合作的站牌。因为从我踏上社会那一天起，我就知道：在任何时候、任何地方，只要存在竞争，谁都不可能孤军奋战，除非他想自寻死路。聪明的人会与他人包括竞争对手形成合作关系，借他人之力使自己存在下去并强大起来。”
物质需求虽然重要，但员工的需求并不仅仅体现在物质方面，企业管理者把员工仅仅当做一个追求物质财富、分享企业利润的人的观点是片面的。当人们满足了基本的物质需求之后，就会有被尊重和实现自我价值的需要。
如果员工只被当做商品，或是工资雇来的打工者，那他们自然没有义务与公司同发展共命运。当员工不被尊重的时候，他们也就没有积极性，企业也不会取得好的发展。
在独断专行的企业环境中，员工更倾向于消极抵抗，甚至是掉头而去。
与此相反，与员工建立良好合作伙伴关系的企业则不同，在这样的企业里，员工得到了极大的尊重，他们的工作积极性也充分地发挥了出来，从而为企业创造出更大的价值。当企业管理者突破了那种把人当做“赚钱工具”的观念之后，就会将员工看做企业的合作伙伴。
母庸置疑，
合作伙伴的利益与企业的利益自然是一致的。当管理者致力于和员工建立良好的合作伙伴关系时，员工就成了企业重要的、不可或缺的人。
企业不会轻易解雇员工，而且还会创造出最适合员工发展的工作环境，关心员工的利益，满足员工的需要，从而使员工得到尊重，并充分调动员工的积极性和创造性。
反过来，当员工认识到自己是企业的合作伙伴时，就会产生归属感和荣誉感，也会负起自己作为一个“合作伙伴”的责任来，积极主动地去工作，为企业的发展献力献策，工作效率也会提高，从而为企业创造要大的价值。
在这样的管理方式下，企业对员工充分信任，员工也以同样的信任回报了企业，和企业同甘共苦。在利益一致的基础上，企业和员工的利益都在同步提高。缺乏合作精神的人将不会成就大事业，更不会成为知识经济时代的强者。
人们只有承认个人智能的局限性，认识到自我封闭的危害性，明确合作精神的重要性，才能够有效地以合作伙伴的优势来弥补自身的不足
，增强自身的力量，才能更好地应对知识经济时代的种种挑战。今天，强调个性，更应当强调合作，
抱团打天下是时代的鲜明特征
。哪怕是最讲究个性的创新活动，也离不开合作。合作直接决定着创新的成效，没有合作，就不能够做成大事。
2.尊重并相信你的员工，不做“管家婆”
管理者要和员工之间实现良好的合作，除了要能够容人之外，还要给员工提供能够让他们发挥才能的机会和环境。
有一些“管家婆”式的管理者，总认为自己经验丰富，不相信员工能够独立工作，对于员工的工作，事无巨细都要过问和指点，让员工按照他的规则办事，以至于员工在工作中毫无自主性，这也是埋没人才的一种体现。
一个只是告诉他们需要“做什么”和达到什么标准的管理者，在他们看来才是一个良好的合作伙伴，至于“怎么做”，他们希望自主决定，不必请示也不必汇报。
为员工提供详尽工作方案的管理者往往让员工反感，因为他们觉得自
己的工作能力受到了怀疑，感受不到来自管理者的尊重，甚至会因此消极怠工。
特别是那些思维自主性较强的员工，他们有自己的行事风格，所以希望管理者给自己提供一个可以自由发展的舞台，一个能够充分发挥创造力的空间和环境，只有在工作中遇到问题时才希望得到来自管理者的意见和建议。
美国的许多高科技公司都采用了注重行为结果的管理方式。公司不规定员工什么时候做什么事，而是给出特定任务和完成期限，具体的工作过程都由员工自主决定。每个员工都有自己的工作范围，可以独立处理自己权限范围内的事，不用向上级汇报或请示，公司以最终结果来衡量员工的工作成绩。这样的管理方式，给了员工最大的自由空间，而员工回报给公司的则是极大的努力，从而形成了良性的循环。
在马斯洛的需求层次理论中，
当人的生存和安全需要得到满足之后，
最急切的需求就是赢得尊重和自我实现了
。而管理者这时和他们的合作已经不仅仅是为他们的工作提供报酬，还包括给他们更大的发展空间，让他们迎接更大的挑战。当员工们的能力得到充分发挥后，才能够从中得到极大的满足和归属感。所以，管理者要和员工合作良好，就要适时给他们提供更具挑战性的工作，引导他们开拓更大的工作空间，委以重任，让他们放手去做，而不是束缚和控制他们。
今天小编与大家分享一下，企业如何给员工设计薪酬绩效模式，更为合理呢？
ksf的设计原理是：
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理, 并形成目标或标准， 就是决定岗位价值的关键因子！
价值分割，薪酬分块。
绩效考核应该这么做
（
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什么是积分式？ksf绩效考核？ppv量化薪酬？
运营作者：刘绍平，专注薪酬、绩效、股权落地的咨询师