导读：如何建立“雇主品牌”，如同“产品品牌”一样，发展与推广雇主品牌策略同样至关重要。基于华信惠悦的咨询经验，建议采用新“4p”策略发展和强化雇主品牌，即： people、product、position和promotion，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人才的关键因素，提炼出雇主品牌的关键诉求，并进行内外沟通，以迎合目标人才的独特需求。
1.雇主品牌的定义
雇主品牌包含外部品牌和内部品牌两个部分：外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，它使潜在员工愿意来企业工作，使现有员工愿意留在企业工作，是人们心目中的最佳工作地；内部品牌则是在现有的员工中树立品牌，是公司对雇员作出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。雇主名牌和产品名牌、服务名牌都是企业名牌的组成部分，对企业发展起着举足轻重的作用，完整的企业名牌应是这三者的统一。
2.雇主品牌和企业品牌、产品品牌有何不同
产品品牌不能取代雇主品牌，这是因为消费者和员工关注的重点不同。积极的雇主品牌建设可以帮助企业摆脱劣势，吸引到一流的人才。成功的案例包括“波特曼丽嘉酒店”，一家倡导“绅士淑女为绅士淑女服务，员工都是淑女和绅士”理念的酒店，通过成功塑造“尊重员工、高度授权”的雇主形象，摆脱了酒店服务业吸引力低的劣势，吸引和留住了大批卓越敬业的人才。
3.雇主品牌和企业文化有何不同
企业文化的形成及塑造往往和企业的领导者密不可分。领导者把对企业的期望、个人的价值观和信念投射到企业文化中，经过长期宣导、贯彻和历史的沉淀形成组织文化。雇主品牌体现了组织文化的一个方面这一点毋庸置疑，不过，领导者关注的重点未必和目标人才关注的一致，这也使得雇主品牌不同于企业文化。比如：宝洁公司的文化倡导主人翁精神、诚实正直、积极求胜等核心价值，但宝洁对优秀人才有强大吸引力的原因有可能是对人的尊重、提升能力的机会及工作和生活的平衡等等。
当然，雇主品牌往往也是宣传和衡量组织文化的一种方法，而且，雇主品牌与企业文化相比还有着先天的优势，这是因为迄今为止，人们尚未找到衡量文化对组织价值的好方法，但雇主品牌作为品牌的一种，其品牌价值可以进行实实在在的测量。
4.雇主名牌的特征及功能
雇主名牌具备7个特征：主要是一种内部名牌、以人力资源管理过程为载体、积极型的领导层、员工高度敬业、致力于员工发展、开放沟通型的企业文化、经营业绩高于同行。
雇主名牌至少具有吸引功能、团结功能、激励功能、适应功能、带动功能、文化功能6项功能。
5.雇主品牌的价值
在战略同质化、知识资本化、工作人性化、人才竞争化的时代背景下，人才、工作、雇主三者之间的关系发生了巨大的变化，雇主品牌的价值得到了日益广泛的认可和重视，一个良好的雇主品牌在企业人才竞争中能发挥很好的优势。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量，因此，雇主品牌是企业竞争优势的基石。
6.企业为什么需要“雇主品牌”
在战略日益同质化，执行力成为决胜关键的今天，卓越的“雇主品牌”将让组织的关键人才不易被高薪挖角，也能吸引同业优秀人才，帮助组织形成独特竞争优势，对于产品品牌知名度不高，行业缺乏吸引力的公司来说，更是如此。
为什么卓越的雇主品牌会带来优厚的财务回报？这是因为雇主品牌可以帮助企业：
提高组织美誉度，降低招聘成本甚至薪酬成本。一个声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的一个尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主，哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有竞争力。
增强员工忠诚度，降低员工流失带来的成本，提高生产效率。华信惠悦长期研究发现，一位初中级员工流失带来的成本是其年薪的0.5～1.5倍，而中高级人才流失的成本为其年薪的2.5倍甚至更多。员工的忠诚和献身精神往往伴随生产效率的提高，雇主品牌强调的价值观也会帮助员工找到忠于雇主的意义重大并持久的理由。
帮助组织找到符合组织价值观的人才，降低错误选择带来的成本。在人力资源市场，始终是一种双向的选择，雇主品牌帮助组织在人才市场上宣传组织的文化和价值观，并提供了遴选人才的标准，保证组织“空降”到符合组织价值观的有经验的人才。
雇主品牌增强企业品牌的无形资产。雇主品牌作为企业品牌的一部分，很多求职者往往也是雇主产品的消费者，雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。
7.企业为什么需要“雇主品牌”
如何建立“雇主品牌”
如同“产品品牌”一样，发展与推广雇主品牌策略同样至关重要。基于华信惠悦的咨询经验，建议采用新“4p”策略发展和强化雇主品牌，即： people、product、position和promotion，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人才的关键因素，提炼出雇主品牌的关键诉求，并进行内外沟通，以迎合目标人才的独特需求。
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