上文提到，鉴于税务系统对社保系统在征管效率上几乎碾压式的巨大优势，且国地税合并后征管能力将进一步提升。因此，在庙堂眼中，税务部门各个都是品学兼优的好学生，每次布置的作业都能超额完成（体会下超额的含义），而社保部门，则各个是懒懒散散，得过且过，以至于社保实施20余载，到目前整体合规率居然只有27%（没什么好惊讶的，事实上我身边十个朋友有七八个都没有按工资全额缴纳社保）。因此，社保改由税务局征管是势在必行，处江湖之远的我们，毫无抵挡的可能。
同时，上文已对本次社保改革做出预判，未来社保改革将分两步走，第一步是征管制度改革，其改革初衷虽然是为了社保规范化，但事实上会造成企业社保支出总额大幅上升。因此，在第一步完全落地之后（这可能需要至少一年时间，例如2019年1月开始实施，2020年初差不多可以完成），第二步势必要对社保费率进行调整（降低费率），否则中小企业根本无力承担累计66.3%的五险一金。
目前来看，第二步改革的方案很可能是确定一个费率区间（例如上海住房公积金费率为职工和个人各5%-7%，原则上按7%，另外5%为自愿选择，因此实际费率区间为5%-12%），在满足最低费率的前提下，企业可以根据自身实际情况自主选择缴费率。
改革两步走完全实现后，在社保费用相对稳定的前提下，原先的合规企业（主要是国企和大型民企）将因费率下调而减负，反而是原先的不合规企业，尤其是原先一直统一按照最低社保计算缴纳社保的企业，虽然费率会有所下调，但因为规范化后基数上升的幅度会超过费率下调的幅度，最终负担将会加重。
事实上，大部分人都不愿意缴纳高额的社保费，尤其是养老保险金，原因嘛，谁也不知道退休年龄会最终延迟到几岁，谁也不知道等自己需要领养老金的时候国家财政能否足额发放，谁也不知道等自己领取养老金的时候货币将贬值到什么程度。更何况，很多人当下都顾不上了，谁还管的了未来呢？
那么，在社保个税基数并轨后，怎样才能少交社保呢？
首先我们要明白，按照规定，社保基数是按照职工上一年度1月至12月的所有工资性收入所得的月平均额来进行确定的。而上年的全部工资性收入所得，也即上年应缴纳个税的收入额。
目前实务中社保的计算方法五花八门，有直接按最低基数计算的（根据《中国企业社保白皮书2018》发布的数据，目前有31.7%的企业是按照最低基数计算的），有按上年度每月实际发放的金额计算的，也有直接按个税计税基础缴纳的。以上三种都是错误做法，正确的做法是，按照上年度，所有工资薪金收入的应发数总额除以12确定。这里的工资薪金收入，和个人所得税法意义上的应税收入口径一致，只不过个税计税基础是工资薪金扣除社保之后确定。
举个例子，张三2017年每月基本工资8000元，加班等各类津贴1000元，出差补贴（无发票、计入工资部分）1000元，年终奖3万元，那么全年工资薪金收入总额为15万元，这就是社保基数合计额，平均到每月就是12500元/月。
如果按照这个标准，张三每月需要缴纳社保1,275.00元，住房公积金1,500.00元，个人合计缴纳2,775.00元，另外需要缴纳个税66.75元。而公司需要另缴纳社保4,012.50元，住房公积金1,500.00元，合计5,512.50元。公司与个人合计缴纳社保5,287.50元，住房公积金3,000.00元，两者一共8,287.50元。也就是说，如果2018年张三月工资不变，则公司需要为张三支出15,512.50元，而张三每月到手7,158.25元，占公司员工成本的46.15%。
上述算法是法律规定的标准算法，但目前实务执行层面大部分企业一般没有将上年度年终奖、加班津贴、出差补贴等基本工资以外的收入计入计税基础，也就是说，大部分企业是按照8000元/月确定社保基数的，照此口径计算出的张三每月到手工资占实际公司人工成本的比例为53.67%（不考虑年终奖），实务中比例会稍高，因为大部分企业财务都会隐藏部分应纳税收入。
2019年起，社保将统一由税务局征收，由于税务局在确定个税时，不管是加班工资还是出差补贴、年终奖都会列入应纳税收入，所以很可能未来税务局会统一按个税口径计算社保。但也可能各地税务局在这方面口径不一致，所以具体还得看明年的各地执行情况。
那么，明年社保新政执行后，还有哪些可以降低社保基数的手段呢？作者君整理了以下方案：
1、出差补贴费用化。
很多公司都会制定出差补助标准，员工除实际发生的出差费用据实报销外，还有例如100/天的补贴。这个补贴很多公司财务部门都作为员工工资、薪金科目发放，而这是要缴纳个税并增加社保基数的。
无风险优化方案：各地省级财政、税务部门会根据当地情况制定机关、事业单位出差补贴标准，企业单位参照该标准执行。因此，企业完全可以把这部分出差补贴作为公司差旅费支出，计入管理费用，这样就减少了员工的名义工资收入。
潜在方案：部分地区税务局不认可上述限额扣除的差旅费标准，企业可以考虑由员工自行提供与补贴额度等额的与本次出差时间、地点相同或相似的车票、餐饮、住宿发票，财务部仍按管理费用进账。
2、善用职工福利支出。
很多公司经常给员工发放一些福利，包括货币性和非货币性的，对于货币性福利支出，如果处理不当，税法仍要求作为应税收入。
无风险优化方案：由于税法规定，统一发放的人人有份的福利支出需要作为员工收入计算个税和社保，但对于有合法票据的差异化福利费，例如：员工探亲路费、妇女节补贴、员工健身费用发票报销（该费用可走工会经费），以及员工生日津贴等，是不计入个人应税工资的。因此，在工资总额不变的前提下，企业可以设定探亲费、健身费、生日津贴标准，在实际发生时发放给员工，同时减少其他应税工资，这样就可以起到减税减社保的作用。
潜在方案：如果未来社保征管较为宽松，对于过节费等人人有份的福利费，税务局可能仍然不会严格要求企业计入社保基数，因此这里也存在一定空间。
3、降低基本工资，相应调增奖金、津贴等差异化薪酬。
很多公司本着对员工负责的态度，制定了较高的基本工资，相应的差异化津贴、年终奖、季度奖、半年奖则较少。而基本工资几乎没有任何可以操作空间，只能实打实据实申报。
无风险优化方案：由于部分地区（例如深圳等）根据当地企业的税负情况，规定社保基数仅包含按月发放的薪酬，不包含各类差异化奖金，因此，企业可以适当调低基本工资，相应调增奖金、补贴等差异化薪酬。
潜在方案：大部分地区虽未明确规定社保奖金不计入社保基数，但也没有明确要求企业将奖金计入，因此企业可以根据当地征管部门的执行情况，适当调整基本工资与年终奖的分配比例。
4、非核心部门考虑劳务外包或外协加工。
每个公司都有核心部门和非核心部门之分，非核心部门，例如保洁、安保、食堂、粗加工车间、客服部门等，如果全部自己组建，那相应员工全部需要足额缴纳社保，且这些部门的员工本身收入就不高，他们对缴纳高额的社保往往颇有怨言。
无风险优化方案：企业可以考虑将其进行劳务外包，与上述员工签订劳务派遣合同，而劳务公司的财务规范性较差，税务局一般在征管时并不严格。
潜在方案：很多员工可能并不放心把自己的劳动关系转到一个陌生的第三方劳务公司，那么企业可以考虑单独设立劳务公司独立法人，一方面可以解决社保问题，另一方面随着社保征管的规范化，未来劳务外包的市场将急剧扩大，纯从投资的角度而言，也非常值得。
总结一下，社保、个税筹划的基本原则是：能进费用的，别进工资；能作为福利费的，不要进基本工资；能进奖金的，别进基本工资；适合外包的， 尽量外包。
下一个系列，作者君将和大家探讨个税改革，分析下未来如何才能将新政下的个税优惠政策最大化（本次改革后个税征管将非常复杂，也极大地拓展了纳税筹划的空间，懂政策和不懂政策个税可能天差地别），以减轻自己的个税负担。为防止失联，请大家点击右上角关注作者。