文/编辑：曾老师
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导读：
我想先提一个公式，如果你能读懂，下面部分内容就很好理解了。
理论公式：价值=价格=财富
思考：
企业与员工究竟是什么关系？
是家人、伙伴、搭档吗？
我认为，首先应该是交易关系，企业用利益、资源、平台同员工交易他的能力、经验，购买他的价值与结果。俗话说，没有永远的朋友，只有永远的利益。交易公平、合理、自愿，构建持续的价值平等交换，打好这个经济基础，才利于发展各种情感、事业的关系。
（一张干货图，大家可以收藏保存）
企业发工资，到底向员工购买什么？
企业给员工发工资，肯定是要员工有回报的，那么企业到底向员工购买什么呢？
观点1：买时间
很多企业不同意买员工的时间，但是员工只要迟到请假，必须扣钱。很多企业不同意买员工的时间，但经常为时间付费，如考勤工资、加班工资。
时间，显然不是企业最终购买的，因为员工可以人在，但心不在；员工虽然不会请假、罢工，但可以怠工。
观点2：买经验、能力
面试员工时，确实会根据他的经验、能力谈薪定薪。人性是懒惰的，很多员工过了试用期，经验、能力就不愿意发挥出来，因为多劳不能多得、多做多错、做好了没有奖励、做错了却要批评或处罚。
因为企业付了固定高薪，总会要求员工多做，员工就会觉得企业压榨，矛盾越来越深……
观点3：买忠诚敬业
很多老板喜欢工龄长的员工、喜欢加班加点的员工。其实，老板喜欢的是态度好的员工、愿意付出的员工，但是工龄长、常加班不等于态度好、愿意付出。
有很多企业就是因为有一批“忠诚”的员工而不愿意支持企业变革，因为他们喜欢稳定；也有一批员工就是能力不足、工作效率低下，搞得天天加班加点，老板却以为这就是敬业。
客观地说，时间、体力、能力、经验等都有价值，就像空气，是不可缺少的价值。但这仅是基础价值的构成部分。人们生存不能没有空气，但是人们又不能仅仅依赖空气生存。
某省招聘清洁工，就有几十位硕士生报名应聘。从学历来看，硕士生的能力应该不赖，但如果从事扫街拾叶的工作，价值几何？
很多人将能力视作价值，挟技居奇，或者过去有一些贡献，居功自傲，认为自己是企业或不或缺的人才。因此我们要将人才补充定义：现在对企业有价值的是“人财”，未来对企业有价值的是“人材”，对企业现在与未来都没有价值是“人裁”。
显然，能力并不等于价值：
能力没有释放，不能做出结果，能力再强，也没价值。
能力本身并不是价值，能力用等级标准来衡量，价值可以用市场货币符号来交易。
能力强只能自我欣赏，价值高才会被市场、客户认同，并且可以流通。
如果你听到下属抱怨说，我已经很努力，每天都在不停地工作，为什么我的收入只是那么多？
你愿意立刻给他加工资吗？而我一定会问他这些问题：
1、你为什么努力？2、你真的很努力吗？3、你努力的结果是什么？4、这个结果是公司要的吗？5、这个结果真的有价值吗？6、这个价值是你认为的吗？7、这个价值的实际意义是什么？8、这个价值能给公司带来什么？
答完以上8个问题再讲要不要给他加工资、如何设计他的激励办法。
努力工作的背后是价值导向，不求结果，埋头苦干、蛮干，耗费了时间浪费了资源，却没有好的结果，是没有多少价值可言的。
企业和员工首先是交易的关系
我认为，企业和员工首先应该是“交易”关系。交易就应该是清晰地知道向员工购买什么，也让员工清晰地知道，怎么才能给自己加薪，而不是“你不说我不加，你不加我就走”，这样只会让企业成本越来越大。
那么，企业到底向员工购买什么呢？答案是：显性价值——就是一切以结果、效果为导向的价值。
薪酬应该遵循“结果导向、数据说话、效果付费”的原则，让员工多劳多得、自己为自己加薪，员工加薪就是为企业增加绩效、提升利润！
总结：
那些只是购买员工时间和体力的企业，只利用了员工20%的价值，而80%的价值被白白浪费。
价值不会褪色，但需要磨砺。为员工的价值负责，支持员工实现自我价值，这既是企业的价值与使命，也是员工职业生涯规划的核心。
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