薪酬设计和绩效考核是企业做强做大的根基，如何设计？

薪酬设计|绩效考核是企业做强做大的根基，如何设计？
薪酬设计和绩效考核是每个企业都有的，但却是每个企业都容易忽略掉的。这就相当于企业从无到有的过程中，有了生产、有了采购、有了销售、有了人资、有了财务等就以为有了整个企业，但是却不知道这些部门他们到底有什么样的职责?有什么样的职能?到底对企业起到什么样的作用?那么对标绩效考核和薪酬设计亦是如此！
薪酬考核实则绩效考核和薪酬设计是一把双刃剑，如果运用好了，它可以落实企业一切管理体系、文化体系、团队建设等各种问题，但是落实不好却是每个员工心中的一个利刺一样。不公平不公正的考核，最终会导致薪酬设计的不公平、不公正，那么员工就会眼红心黑，这就导致企业的乱象丛生，也就是企业乱的根源。那么企业真正的考核标准到底是什么?考核指标到底如何提炼呢？薪酬如何设计？
付出=回报
对标一下企业的基层员工和管理者还有核心高管、核心技术人员，他们的考核方式是否是有区别的?还是按照原先以往的眉毛胡子一把抓呢?你企业的绩效考核起到了真正解决企业问题，对标企业情况吗?你企业的薪酬设计是真正按照绩效考核之后所发放的吗?等等这些问题都是让我们作为企业家所深思的。
薪酬分配其实对于企业的基层员工和中高层管理者他们的工作内容不一样，那么这就预示着他们的考试考核方法方式是完全不一样的。
对于基层员工，可以按照该部门的职能细分岗位职责，根据岗位职责提炼出三量标准。这就是考核指标的一个逻辑性提炼。在这基础上运用《日工作计划落地卡》对每位员工本职工作过程进行把控，从而保证过程促进结果的超额完成。只要能明确出岗位职责的三量标准就可以考核。
考核必须依据标准然而对于中高层管理者却不一样，因为他们有两部分岗位职责：管理职责和业务职责。所以他们的考核就要纳入管理职责的绩效考核。其实对于大多数企业来说管理职责是很难提炼的。那么怎样对管理职责进行考核?怎样来考核一位管理者他们对文化深度、烈度的一个掌握情况，这就需要对他们进行述职，让每位管理者的管理职责数字化、案例化，通过这些实实在在的案例来表明他们深层次的掌握情况，也就是通过这些案例来真正践行他们的管理职责，从而也是为管理者进行思想查毒，让他们能够真正吻合企业的文化，与企业共同发展、共同进步。从而让他们成为企业文化以及管理的践行者，为企业的发展再做贡献！
考核必须依据证据那么对于核心技术人员、核心高管这么一批人又该怎样进行绩效考核呢?这部分人说实话，他们是咱们企业的重臣、老臣，也可能掌握着咱们企业的核心技术数据，还有和咱们企业一同发展，这批人为企业立下了汗马功劳，甚至献出了青春，那么以后该怎么样让他们能够再立新功，而不是说躺在功劳簿上摇摇欲坠呢?这就需要运用薪酬设计组成部分之一的岗位股激励机制和四个合同约束机制，让约束与激励双重进行，从而让这批人献了青春献终身，献了终身献子孙，持续的为企业的发展再做贡献！
企业的金手铐另外再说薪酬设计的科学性，薪酬的发放。企业都说挣钱容易分钱难，怎样合理的分钱?其实企业所挣得每一分钱都要解决企业的问题上，都要花在刀刃上，所以没有经过绩效考核的薪酬是给企业的犯罪，也表明了薪酬设计是不科学的。也是对员工的不负责任。有了公平公正的绩效考核，然后再对薪酬设计进行一个把控，从而让薪酬设计真正的对标绩效考核，真正的起到效果，真正的促使企业稳步发展。
绩效考核总而言之，绩效考核和薪酬设计是老板的左膀右臂。无论企业做多大或者是多强，老板都必须要把握薪酬设计和绩效考核这一利剑，运用好他来统筹各项工作，统筹整个企业，真正做强做大做久