文/作者：傅老师
导读：当下流行的kpi考核模式招致诸多非议，在越来越多的中小企业行不通，员工反对，老板不满意。那么，中小微企业的绩效管理出路在哪？
我们先来看三张图片：
看完三张图片后，你认为老板与员工的关系是对立的吗？有人说老板和员工是天然的“敌人”：老板要绩效，员工要薪酬；老板要考核，员工要激励；老板要利益持续增长，员工要收入不断提高。
那么，老板和员工的这种矛盾能否调和呢？老板和员工的思维、利益能否统一？在我看来，老板和员工的关系并非是对立，而是共赢。老板必须有“利他共赢、分享事业”的思维高度和格局，关心员工的需求和情感，员工则体恤老板的辛苦与压力，企业和员工达到共赢的状态，形成良性循环。
ksf，全新的薪酬绩效管理模式！
当下最具激励性的薪酬绩效模式：ksf，即关键成功因子，它是价值管理工具。让员工为自己而做，而不是为老板打工，员工只有为自己做的时候潜能才能被最大的激发出来。
我们都知道没有人喜欢被考核，但都喜欢被激励。我们必须从之前的绩效考核思维陷阱中跳出来，转变为绩效激励。我认为在企业要逐步实现“全绩效”管理。所谓全绩效即是：全员绩效，只要有价值的岗位都实行绩效管理；只要有价值的工作都实行绩效管理。
ksf，“分钱”与“共赢”的模式！
1、ksf分市场的钱，激励员工创造更多的产值，只要比过去做得好，超越标准就可以分钱；
2、ksf分浪费的钱，提高人效、资源充分利用，减少没必要的浪费；
3、ksf分新价值点的钱，激励员工创新更多的价值，企业愿意为新的价值点付费；
4、ksf分超值的钱，超出原来的价值、产值，企业与员工共享；
5、ksf分高效的钱，激励员工同事做好更多的事情，拿更多的收入。
通过以上的分钱，寻找平衡点，只要员工比过去做的更好，员工的收入就会增加，企业的利润增长，平行向上，形成可持续良性增长。
ksf薪酬全绩效模式独特的价值
ksf独特的价值在于将企业的目标转化为员工的目标，将企业要员工做转变为员工自己要做，将对立的利益冲突转变为协作共赢！
ksf如何设计？
举个例子，下面是某门店店长或运营主管的薪酬绩效设计：
解释说明：
营业收入每增加1000元，奖励12元，每减少1000元，少发6元；
利润额每多300元，奖励10元，每少300元，少发5元；
人创营业额，每多500元，奖励20元，每少500元，少发10元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
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专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。
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