HR三支柱如何才能有效运行?这也是传统企业转型的关键

《进化:组织形态管理》
hr三支柱如何才能有效运行?
hr三支柱在传统企业中根本无法有效运行,因为传统企业形态与管理模式根本不支持,ibm就是最好的例证。
ibm是全球最早实施三支柱模型:coe、bp、ssc,效果不错,因此也成为标杆,然而在21世纪初,ibm卖掉pc机业务时就已开始转型,实施hr三支柱时早已不是传统企业形态,更不是传统管理模式,传统企业实施hr三支柱自然达不到应有效果。
什么样的企业才适合hr三支柱?从企业形态进化规律与管理模式的演变规律可以找到答案,而这也是传统企业转型的关键。
企业形态进化规律
在市场生态中,企业形态沿着产业价值链不断演变,经历了股东价值形态、精英价值形态、客户价值形态、利益相关者价值形态等四种典型组织形态,实现了从低级组织形态向高级组织形态进化。四种企业形态特征分别可以用四种平面图形代表,股东价值形态形如三角形,一般采取直线型组织结构;精英价值形态形如梯形,一般采取职能型组织结构;客户价值形态形如链条形,一般采取流程型组织结构;利益相关者价值形态形如圆形,一般采取网络型组织结构。
企业形态进化规律
其中,精英价值形态就是人们常说的“金字塔”形,也是中国传统企业形态;利益相关者价值形态是工业4.0时代的产物,尚未到来,而客户价值形态则是新商业时代的最佳企业形态,也可以称之为新组织。不同企业形态,有不同管理模式,企业形态与管理模式相得益彰。如果截取传统企业迈向新组织这段进化历程,就有三种不同的管理模式。
三种管理模式典型特征
hr三支柱模型与传统企业形态与管理模式(职能型结构、产品管理与职位管理基础)根本不兼容,ibm在21世纪初,逐渐摆脱了这种企业形态与管理模式,这才为hr三支柱的出现创造了条件,这一点却往往被中国企业所忽视。
为何传统企业不适合hr三支柱?
hr三支柱是从人力资源管理功能与业务单元之间关系的角度进行定位,把人力资源管理分为三种:ssc、bp、coe。ssc本质上是为所有业务单元提供常规性、基础性的人力资源服务;bp本质上是对不同业务单元实施具体的、差异化的人力资源管理;coe则是对不同业务单元进行策略性、战略性的人力资源指导,hr三支柱缺一不可,与业务单元构成了“伙伴”关系(而不是“母子”关系,这一点写过很多文章),因此能够有力推动业务单元发展。
传统企业管理模式最大特点是“分工”与“协作”,不仅各职能单元边界清晰,职能单元内部同样划分不同专业模块。例如人力资源管理就有六个基本模块,在这种管理模式下很难针对不同业务单元提供一整套差异化的人力资源服务,只能提供标准化、模块化的人力资源服务,然而每个业务单元又各具特色,因此业务单元与职能部门时常发生冲突,别说人力资源管理功能升级,常规工作都时常遇到阻碍。hr三支柱要想发挥作用,企业必须建立一种新型管理模式——集成化、系统化的管理方式,这种方式本质上是一种“链”式管理,也就是说在企业中最小业务单元应该是一条“链”,这是hr三支柱的前置条件。
hr三支柱的逻辑关系
有了ssc,就可以使人力资源基础工作逐渐工具化(或者外包),从而能够摆脱事务性活动;有了bp,就可以使业务单元进行差异化的人力资源管理;有了coe,就可以为业务单元设计个性化的人力资源解决方案,三者集成之后相互作用即能满足业务单元(“链”)共性的,也能满足个性的人力资源需求。
在中国企业实践活动中,由于业务单元没有整合为一条“链”,因此hr三支柱徒有其“形”,而无其“实”。甚至相当一部分企业生生把“三支柱”改造成“一支柱”,弱化了ssc、coe,突出了bp,一时间hrbp备受追捧。
如果业务单元没有整合为一条“链”,在“分工”与“协作”式的传统管理模式作用下,hr三支柱必然会被肢解,根本无法形成合力。业务单元要想成为一条“链”,必须经过流程再造,这恰恰是hr三支柱成败的关键,ibm在这方面已经给出了最权威的答案,然而这一点又让中国企业忽视了。
hr三支柱能够有效运行的最低配置是矩阵型结构、项目管理机制、二元管理基础,这就是“三引擎模型”。
最低配置:“三引擎模型”
ibm早已经给出了最佳答案,只不过中国企业没有发现。
“三引擎模型”分别是矩阵型组织结构、二元管理基础与项目管理机制,三者在构建原理上完全相同,能够相辅相成、相互作用,构成一种稳定模式,所以称为“模型”。“三引擎模型”的通俗说法就是转型企业要建立矩阵型结构,在二元管理基础上实施项目管理机制。
新组织设计“三引擎模型”
为何是矩阵型结构?传统企业多数采取职能型结构,在纵向管理模式下有分工、有协作,而矩阵型结构兼有垂直管理线条与横向管理线条,可谓独一无二,职能部门保留了垂直管理线条,而业务单元出现横向管理线条,这就是所说的“链”,这条“链”把“分工”与“协作”转化为了系统化、集成化管理,为hr三支柱创造了必要条件。
为何是项目管理机制?只有项目管理机制才能让横向管理线(“链”)高效运行,并体现出系统化、集成化的管理特点,同时项目管理又一种差异化的价值创造方式,没有两个完全相同的项目存在,每个项目都会因为客户需求特征进行创新,这让hr三支柱与业务单元能够有效契合在一起,ssc、bp、coe都有了落脚点。
为何是二元管理基础?一元是传统的职位管理基础,支撑垂直管理线条的运行,另一元则是能力管理基础,支撑横向管理线条的运行。hr三支柱的管理制度只有建立在能力管理基础之上,才不至于被割裂,构成一个完整的人力资源管理模式。
在现实中仔细研究可以发现,但凡hr三支柱发挥效果好的企业,其管理模式都存在“三引擎模型”的身影,几乎无一例外。“三引擎模型”不仅实现了业务部门的重新整合,也完成了职能部门的转型升级,因此这是传统企业转型迈向新组织的必由之路。
6月9-10,成都《打造组织命运共同体:合伙人制度设计实务与最佳实践》公开课
电子书《大转形——新商业时代中国企业转型之道》已发布,pc端、移动端均可阅读,感兴趣的朋友可在公号(组织形态管理)后台输入关键字:“组织形态管理”获得下载地址。
电子书《大转形——新组织变革方略与最佳实践》已发布,感兴趣的朋友可在公号(组织形态管理)后台输入关键字:“三引擎模型”,获得下载地址。