这节课，我们给大家分享人才招聘的七大陷阱，其实就是在招聘中经常犯的7个错误，看看我们的企业是不是也有这些疏漏呢。
陷阱一：招聘人员非职业，不尊重面试者
一些公司在面试新进来的人才的时候，就随便拉了张经理、李经理、刘经理，这些人可能做销售的时候有点一小成绩，很多时候会比较高冷，并不尊重来面试的人才，而且这些人本身也是被之前那些不职业的各种经理面试进来的，遗传了他们的作风，造成恶性循环，通常他们唯利是图，品德不敢恭维，如果现在还有公司在这样面试的话，在这个充分竞争的市场里面就很难有竞争优势了，公司的品牌也就无从谈起。
陷阱二：面试官的提问 问不出面试者的实话
很多面试官会问这样的问题，比如说：
你来到我们公司会不会好好干？他肯定说会。
喜不喜欢我们公司？他肯定说喜欢。
会不会在我们这干很长时间？
会!生是你的人，死是你的鬼。一听就是假的。
那么如何来问呢，这是有学问的，面试官的专业性就体现在这了，不过不要担心，逻辑并不难，我们单独拿出一节跟大家分享。
陷阱三：招聘没有计划，临时性太强
比如说，公司需要一个财务经理，没花三天就招来一个财务经理，需要一个市场部经理，没花三天就招来一个市场部经理；可想而知，这样会给公司带来多大的风险。
所以招聘一定要提前计划，根据公司的战略目标提前做规划。
陷阱四：随意承诺提成、分红
有些公司为了吸引到人才，随意承诺给高提成，高分红，到分钱的时候又舍不得了，一般就会弄得个仇人式散伙，公司虽然扣下了该发钱，但招来的人由于没有拿到承诺的收益，带走了公司的资源；而且走的这个人对公司的声誉也肯定是没有正面作用的。
究其原因就是没有经过测算，一般来说，公司的所有业务提成不会大于30%，个人利润分红不大于当年总利润的10%；如果哪家公司说给你的薪资结构是固定+50%的业务提成再加30%年底分红，那么这个公司一般都会违约的。
陷阱五：所有用人决策都由领导拍板
也有不少公司是这样做的：人力资源和用人单位领导都面试过之后，最后录用权还是交到老板手里，如果是这样的话，前面所做的一切都是走过场，没有决策权的，而且如果来面试的人一多，老板一天到晚就不用干别事了。
那么应该谁来做决策呢，一般是成立一个招聘小组，小组内包括用人部门领导、财务经理、其他部门经理和员工代表组成。
录用标准为：用人部门领导同意，招聘小组内一部分人员同意，即可录取。
这里有两种极端给大家解释一下，大家会更好理解：
如果用人部门领导同意，招聘小组内其他成员都不同意是不能录用的；
如果用人单位领导不同意，但招聘小组其他人都同意也是不能录用的。
招聘小组+专业提问+大入口+专职招聘人员+专职招聘人员激励，基本上就是中层招聘的核心逻辑，其中招聘小组是核心的核心，整个流程后面我们还会做详细分享。
陷阱六：没有自主工作标准，岗位匹配度被动
如今很多公司，招聘比较被动，招人看运气，招到这个人用一段时间后，不错，捡到了，或者用一段时间，不行，再招一个；可见招聘是要有多被动，要让招聘来的人都合适该怎么办呢？
其实这个问题应该还原本质，看公司需要什么样的人，也就是说公司需要根据自己的实际情况制定各个岗位的岗位标准，知道我要什么，再去做招聘，这样的招聘就主动多了。
但事实上太多公司的岗位标准是从网上下载来的，未必适合你们公司，虽然岗位标准看起来高大上，但实际上招到的都是跟“高大上”有关的人，可能并不适合你们公司，招到他们反而造成人力资源的浪费，所以公司的岗位标准一定要按照公司的实际情况自行制定。
特别对于一些小公司，特别是创业型公司，实在而接地气的岗位标准更能吸引到有事业心的人，所以岗位标准一定是从公司里长出来的，别人的东西可以借鉴，但一定不要照搬。
陷阱七：不重视岗前培训
一些公司不重视岗前培训，认为岗前培训是在浪费公司成本，其实岗前培训是个投资回报率很大的活儿，以销售岗位为例，他最大的收益不是员工了解了公司的文化、产品、销售技巧更好的买产品，最重要的是在培训的过程中，那些不认可公司，不喜欢公司的人会离开，剩下的都是喜欢公司的人，喜欢公司的适应力会比较强，而且他会与公司一起成长；这一点对于中小微企业尤为重要。