培训是用来解决问题的众所周知，培训对于公司而言，是非常非常重要的一个模块，公司的人才补给，都是靠培训来撑腰，培训做的好，直接影响的就是公司的绩效！那么问题来了，小编想问问诸位，培训是干嘛的呢？小编告诉你，培训是解决问题的。那么有朋友会问了，解决什么问题呢？小编可以很负责人的告诉你，解决公司在管理过程中出现的问题！但凡你的管理工作中出现了问题，我们都可以通过培训来加以解决，提升能力！
每年的年初，在战略目标确立以后，为了战略能够切实落地，人力资源部门都要制定全年的培训计划，为公司培养人才，人才发挥作用了，都能在本岗位上发光发热，才能提升绩效，进而保证战略有效落地！环环相扣，培训和绩效，和实现战略目标都是紧密相连的！
那么，我们该如何制定一份完美的培训计划呢？别着急，咱一步一步来说。
一、在做新一年的培训计划之前，我们应当做好上一年度培训工作的总结
培训总结，你的亮点在哪里？
毋庸置疑，当然是“数据”，因为数据可以盘点出上一年度培训工作存在的问题，对于我们进行新一年的的规划有参考意义。但是很多hr，在实际总结过程中，不注意总结，不善于数据分析，你不言之有物，拿什么说服你的上司，你的老板
亮点一：数据层面体现的价值
全年培训多少人次？培训天数？课程数多少？完成率多少？考试达标率是多少？与前一年的数据对比有什么变化？与竞争对手公司的数据对比？
通过这些数据，可以分析我们的投入度，我们所做事情的价值。同时，培训数据可以作为考核员工年终表现、是否可以上岗的一个依据之一。对于必修课程，一定是需要有考试记录和通过率，这个数据是实实在在的数据，是所谓的“功劳”数据。数据前后的变化，其实也是我们“功劳”的体现；与竞争对手公司的数据对比，这个数据体现也是非常重要的。
亮点二：重点培训项目成果展示
这个项目对公司战略的价值：内部口碑评价；覆盖了多少员工、关键人才；效果如何：数据体现、证据体现；可以就单个项目进行更详细总结汇报。
从公司战略角度来实施的重点培训项目，战略上对人的解读，人要做哪些改变？要招聘哪些人？要提升哪些人能力发生哪些变化？这些数据是体现我们培训价值的很关键的数据和维度。
有人问：口碑如何体现？每做完一个重点项目，我们可以找到项目发起人，做一个发起人的“回访、汇报”，汇报培训变化、学员展现的成果、发起人关系的问题，这就是反馈环节。培训是一个收集声音非常好的平台。
亮点三：培训部认为的“亮点项目”
这类项目往往非战略性，但涉及大量员工的成长领域，要自信而勇敢的进行介绍。在做总结规划的时候，我们特别关心的是培训满意度，其实我们往往忽略的一点：员工培训满意度，不如上级对培训的满意度和口碑评价！我们可以做一些来自高层的满意度和反馈。
二、复盘，要善于发现问题，总结，并找到解决方案
善于发现并解决问题有时候领导对总结不满意，发现问题不够深刻，其实背后是我们不敢于面对我们工作的问题。工作中有问题是一种正常现象，关键是我们发现问题、敢于暴露问题，哪怕目前的问题我们自身解决不了也要暴露出来，敢于做反思。
三、完美的培训计划计划需要哪些要素？
1、我们对战略的理解度
面对公司战略，培训管理者是否能够把战略翻译成可行的执行方案，转化为能力的要求。
2、要体现出培训部对组织的一些理解和洞察（大胆假设，小心求证）
培训方向；培养对象；培训课程设计
3、培训计划的层层梳理
通用培训和专业培训两种模式。
决策层培训：针对老板及决策层进行的培训，培训方式：送出去或引进来。
管理层培训：针对中高层管理者，培训方式：ttt培训。培训内容：领导力，执行力等等。
执行层培训：针对基层管理者，培训方式可以是ttt，也可以是统一培训，培训内容：通用力、执行力等。
操作层培训：针对基层操作人员，培训方式：师徒制、统一培训。培训内容通用力培训、专业能力培训。
另外，对于特殊人才，例如业务资深专业群体，还应该送出去，进行专项培训。
4.培训预算要计算得当
四、2018年培训行业的发展趋势
培训行业趋势分析2018年，我们需要提高资深维度，用更高的维度应对时代变化。在从事人力资源工作中，很多企业看中业务转型的hr，背后的逻辑是什么呢？整个公司都是服务客户的逻辑的话，客户对于企业不仅是业务关系，搞定客户的不只是业务部门人员，也可以是hr，因为hr就是与人打交道，做的就是人力资源的工作。
培训未来发展趋势：
1、内外通透：不仅局限到内部员工，需要将潜在客户、现有客户等都需要纳入到人力资源服务的体系中；人力资源部不仅从内部调遣人，从全球各地调遣人。
2、盈利模式：很多企业尝试把培训职能进行自负盈亏，做绩效激励方案等，盈利模式开始发生变化。
3、创新孵化平台：有些企业目前在做内部创新、内部孵化，但是效果不佳。但是培训、人力资源从业者，在企业内部会有很多交叉沟通交流的工作，相对来讲创新孵化会比较容易些。