如何防止人才流失是企业迫切关注的首要任务，但是 离 职 员 工 的 价 值也不可忽视。li领英的创始人之一里德霍夫曼（r h）在其所著的《联盟：互联网时代的人才变革》提出新的观点。互联代发工资和薪酬外包
如何防止人才流失是企业迫切关注的首要任务，但是 离 职 员 工 的 价 值也不可忽视。
li领英的创始人之一里德霍夫曼（r h）在其所著的《联盟：互联网时代的人才变革》提出新的观点。
互联网上时代已经不存在终身雇佣制，更多得是像一种任期制，所以，对于员工，既然无法保持持久的忠诚，不如建立联盟关系，让雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建一种鼓励和个人相互投资的工作模式。也就是说，员工致力于提升企业适应新环境的能力，企业致力于提升员工的就业能力。
离职员工对于企业来说，也是一项重要资产，他们的价值需要得到重视和重新评估。他们所拥有的智力、人脉、情报等价值便利且成本不高，至少低于企业自己主动的专家咨询，以及寻找商业机会所付出的成本。
对于离职员工来说，和原东家互惠互利，也是一种自我增值自我投资的一个渠道。毕竟，作为被雇佣者，借助雇主实现利益*大化是好过单打独斗的。
离职员工的价值 企业反思自己的管理
人才的流失对企业来说是损失。所以，对于离职员工，企业第一时间应该反思自己的管理：是什么原因导致了员工的离职？
是组织管理的原因，还是其他客观的原因？企业都应该和离职员工详细面谈，也让离职员工提出中肯的建议。这是企业预防人才流失最直接的举措。
惠普会在员工离职时会举办一个离职欢送会，由离职员工的直属上司召集，邀请和离职员工同级别的同事一起，倾情交流，不指责不强留，握手话别。
交流产生的信息价值
企业最怕离职员工带走的人脉，尤其是客户关系。反过来说，正是离职员工身上的人脉，能够帮助企业搜集有效的商业信息。
大部分员工依然会从事本行业，所以他们仍然会关注本行业的信息，而这些信息可能是互联网上没有的，也是媒体还没有报道的，这可能来自于他们一场桌前饭后的八卦交流。所以，同事聚会必不可少。
阿里前员工有前橙会；
腾讯很多高层领导与单飞企鹅俱乐部和南极圈关系亲密；
百度的百老汇、网易的离异、盛大的盛斗士都是在知情的情况下形成前雇员联盟。
pp的大部分重要员工都已经离职，但他们仍然保持密切的联系，他们为自己的团体起名为p黑帮，其中里德霍夫曼（r h）就是其中一员。
这些信息包含了市场动向、产品发布、技术升级、甚至是跨行业交流等，且含金量不低，这些都是企业发掘商业机会、实现创新的源泉。
帮助企业做品牌宣传
企业注重本身的王牌产品，但也需要注意自身的品牌宣传。
酒香也怕巷子深。企业主动的媒体公关宣传有限，而离职员工在行业交流上亮出从业经历，能够帮助企业二次宣传，无意之间扩大了企业的品牌影响力。
另一方面，离职员工在社交媒体上发布的信息也是一种宣传渠道。如果和老东家关系好，这种有意无意的宣传则更能为企业带来丰厚的回报。
实现新的合作机会
离职员工无论是从甲方跳到乙方，还是从乙方跳到甲方，这都可以和原东家建立合作的机会，搭建桥梁。
因为曾经的从业经历，离职员工和原东家的沟通成本更低，相互知根知底，也更容易达成合作意向。
麦肯锡将离职员工和合伙人转变为可以带来巨额利润的重要客户，刻意维持正式及非正式的巨大前合伙人及员工交际网，像投资资产、人才和社团一样投资前任员工。
带来出色的人才
因为离职员工的成本，企业急需新的人才止损。鉴于离职员工对本行业和本企业的了解，反而能为企业推荐合适的人才。
除了推荐人才，离职员工在外游历带来自身经验和技术的提升，未尝不能二进宫，再次返回原企业。这些二进宫的员工可以将外部人的视角与内部人掌握的流程和文化结合，能够迅速得融入企业文化。
终身雇佣制结束了，但终身关系没有。忠诚结束了，但利益仍在。
离职员工和企业之间不是背叛的关系，更不是相爱相杀的关系。
有效利用离职员工这一项重要资产，让雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，才能让员工、团队、企业实现互利共赢。