薪酬是一种思维。企业管理培训课程：我们的薪酬设计者在做薪酬调整时，要调换一种思维，今年的薪酬与去年相比最大的不同是什么，能给员工带来什么激励和驱动，有哪些环节可以突破？
一道招聘题引发的“薪酬设计”难题
老板拟花100万年薪，招聘5-10人。
三种方案：
1.招一个年薪55万的，9个年薪5万的；
2.招10个年薪10万的；
3.招5个年薪20万的”。
选1者：
优点：一只狼带领一群羊；
缺点：时间长了，羊会把狼同化了，而且万一狼觉得年薪55万都不足以体现其价值，狼就会跳槽。
选2者：
优点：这个应该是一个旗鼓相当的团队，团队努力还有上升的空间；
缺点：估计是只能招聘到一群羊，而招不到狼。
选3者：
优点：年薪20万的人，应该各方面能力都还可以，时间长了也会不满足于这个收入，因此大家会更加努力；
缺点：年薪20万的员工有想法但是也不会太有激情，他会考虑自己拿多少钱做多少事。
企业管理培训课程：有人提出方案4，可以招100个年薪一万的羊，进行“羊群战术”。
这几种方案中，方案2和方案3的人群能力还是有差别的，拿5万年薪的人，应该是普通员工（根据二八原则，单位里80%的人有混日子的想法），给公司带来的效益不会太大。
拿10万年薪的员工需要胡萝卜加大棒才能产生组织想要的绩效水平，拿55万年薪的员工肯定有业绩要求，喜欢有挑战性的工作，他会想方设法达成绩效考核，但是需要与老板的思想保持一致，还需要有职业道德或操守。
企业管理培训课程：还有的人提出方案5，在方案3的基础上进行升级，要5个人各自组建团队或者再在5个人里提拔一位团队负责人。
还有人根据公司实际发展需求来选择，不同阶段有不同的选择，认为：
初创型公司必须选1方案
理由：团队凝聚力是最强的，团队的矛盾会很少，后备力量可进行培养，9个年薪5万的员工跟着年薪55万带头人，成长会更快，缺点是缺少中坚力量，一个萝卜放在一个篮子里，适合初创。
成熟的企业可以选2方案
理由：拿10万年薪的员工基本只能算是骨干力量，这个层面的员工动手能力强，但思维有限，如果公司老板有一定的时间，可以引导，让这10个拿10万年薪的员工在思维上进行提升，朝着主管级别培养，但如果招来只是做事，这个无疑是性价比最高的，前提一定有人统筹。
如果老板是领袖人物选3方案
企业管理培训课程：理由：拿20万的员工算是中坚力量，有一定想法也有一定实操，企业有一定规模了，缺这类人，可以带一个小组或一个小团队，如果是科研、技术方面可以放一个团队里，职能块的放一起容易各自不服，同时也容易自立为营，所以当企业在绩效、激励这块还比较成熟的情况下，这5个年薪20万的人可以通过有效考核达到高效工作。
薪酬设计：老板想要什么？
老板想要什么？每一位老板创办企业的最初想法就是要“挣钱”，这个是企业生存的本质，老板想要的就是“成本和效益”，在控制最低成本的同时博取最大利益。
老板要招聘什么样的人？回答这个问题，我们首先要回答“员工和老板的关系是什么”。老板要找的就是要能给老板“挣钱”的员工，换句话说，“员工的工资是自己挣的，不是老板给的”。
“态度好+绩效好”才是老板的“人财”
“态度好+绩效不好”是老板的“人材”
“态度不好+绩效”老板视作“人才”
“态度不好+绩效不好”要被老板“人裁”。
以薪酬设计促进组织绩效
企业管理培训课程：无论如何，员工在企业中的价值和作用，最终是通过薪酬进行评价的，主要体现在：
1、激励功能
主要体现在意愿作用和导向作用，做什么事情薪酬高，那么员工就喜欢去做什么。因此，这个不是员工素质和观念的问题，而是管理在薪酬设计上的导向问题；
2、效率功能
主要体现在投入与产出效率比上，“重赏之下必有勇夫”就是这个最大化的比喻；
3、保健功能
这个是人力资源最基本的知识，保健因子要做到内部公平和外部公平，薪酬才能达到保健功能；
4、留置功能
要让优秀员工留下来并充分发挥主观能动性，薪酬设计一定要优化，不但要体现“责、权、利”对等原则，还要让员工感受到“被尊重和被需要”。
在薪酬设计中，员工对薪酬的认知大多停留在：
1.薪酬是劳动所得；
2.薪酬体现身份和地位；
3.薪酬是保健因素；
4.薪酬是个人价值差距；
5.薪酬是积极性的动力。
在薪酬设计中，老板对薪酬作用的认识：
1.薪酬是劳动力市场均衡时的价格；
2.薪酬是成本也是资本；
3.薪酬是烦恼也是激励工具。
所以说，老板对薪酬认知处于什么层次，其企业的组织绩效就停留在什么层面，正所谓“你给员工吃草，你带的就是一群羊；你给员工吃肉，你后面就是一群狼”。
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