电影《无问西东》描绘了四个时代背景下的真实故事：陈鹏一生只为一人一事、张果果不忘初心直面自我、吴岭澜遵从本心只问真实、沈光耀国难当头舍弃小我成全大我……在他们身上，我们看到了生命的意义，也看到了那个时代的风骨和胸襟。
电影的主题鲜明：往来古今，小人物与大集体始终都是命运共同体。时代的洪流下，渺小的个人何去何从？唯有立德立言、无问西东。
在宜信人张益看来，对于”立德立言、无问西东”的解释，唯有“责任”二字。
宜信普惠金融个人服务中心粤海分区经理
“组织需要你，你就去干吧”
在每年的宜信公司年会上，都会用为数不多的“年度优秀宜信人”奖项表彰过去一年内表现较为突出的同事。在2018宜信年会上，宜信公司创始人、ceo唐宁将其中一个“2017年度优秀宜信人”奖颁发给了张益，“扭转乾坤“是他的获奖关键词。来宜信前，张益已经在某知名商业银行工作了7年，曾连续三年带领业务组揽获分部冠军，小有成绩。2014年7月，张益凭借着在金融机构管理业务团队的深厚功底，来到宜信后任宜信普惠粤闽区中山分中心城市经理。在之后的三年多里，他先后接手业绩较差、士气低迷的中山、汕头、深圳三个城市分中心，并把一个个弱体改造成功，可谓扭转乾坤。
“组织需要你，你就去干吧。当时没想那么多，满林总告诉我，我就答应了。”在实施轮岗安排前，粤闽区区域经理张满林给张益打了一通电话。张满林后来回忆说，张益是当时响应最迅速的一位。
“我深知自己不是来当客人的，是要驻扎下来解决问题的。” 中山、汕头、深圳，从那时开始，张益的职业成长轨迹上就标注下了这三个点。
空降中山，科学管理
2017年，历经多年成长的宜信普惠金融个人服务中心（以下简称csc），在业绩高速奔跑的同时，也开始思考运营精进的重要性，针对优秀管理者的轮岗政策便应运而生。csc总监邵宁从管理角度表达了自己的看法：“轮岗是对管理人才的一种锻炼，也是管理能力与经验的输出。”
张益接手中山分中心时，下设4个营业部业绩排名倒数、令人堪忧，“刚到中山时，那儿的情况确实不大好，大家工作效率很低，团队经理还不敢管，因为怕人员流失率更大。”张益回忆，那时的中山面临着业绩不佳、人才短缺、士气低迷的三重压力。
“相比业绩落后的困境，我觉得人员质量参差不齐的问题更大。”长达7年的团队管理经验告诉张益，中山分中心的问题根源在于“人”。而面对人心的浮动，张益选择分层级各个突破。
针对一线销售人员管理，张益坚持实施职业化发展思路，设计中山分中心专属的荣誉体系——“进储团”，积极组织储备团队经理建设，培养基层员工的职业化发展思维；为了吸纳专业人才，张益提倡深入当地高等院校，着眼行业发展，面向金融专业学生组织校园招聘。
针对团队经理，张益针对优秀团队经理设置“精英团”，在团队内树标杆、造氛围、引优才。并帮助他们真正认识到工作的专业性、可持续性。
人才队伍齐备了，领导班子也要逐步完善。在管理者任用上，张益就坚信一个字——正。“‘正’是正派、有责任心的管理者，我们能树立共同的目标，不容易被外界的乱象所影响。”在张益看来，正是正气、正派，以德为先。“做金融的，要先有德。能力可以培养，但品德很难去塑造。”
“业绩不好的营业部，都有一个相似点：合规问题比较大。”张益认为，如果因为个人业绩好，就对合规不好的部分视而不见，那么整个团队就要受到负面影响，从长远来说，是得不偿失的。为了团队的稳定发展，一定要牢守合规底线。正，才能稳定可持续的发展。当时在中山分中心任团队经理、现任佛山分中心城市经理龚李，就是张益心中很正的管理者。
“我联系她接手营业部的时候，她马上就要休产假。在她产假还有一个半月才结束的时候，就回来接任了。”在张益眼中，龚李在才能之外具有很强的责任心。而这样的管理者，才能真正助力业务的发展。就这样，张益不断吸纳志同道合的管理者与一线同事，为中山分中心此后的逐步崛起打下基础。
张益接手中山这一年，正是互联网金融开花结果并硕果累累的一年。摆在宜信面前的市场很大，但如何保证良性经营与可持续发展，也是管理者一直思考的问题。
张益认为，真正的业务进步并非由业绩的高低简单衡量，管理的专业化、标准化与规范化才是真正的实力。“风险高、批核差，我当时提出要用1年左右的时间，把这样的局面扭转过来。”面对业务合规与风控水平欠佳的境况，张益在不健康的短期利益和健康的长远发展面前，选择了后者。
随着人才体系的日益完备，张益从主抓“一手客户开发”入手，积极调动全中心的展业氛围。张益还亲自带领团队经理与客户经理到市场中探索、实践。除了传统展业方式外，张益还创新性的提出与大型广告位合作，以此扩大宜信的知名度。
通过努力，张益用自己真实的咨询与展业数据，向团队证明了“一手客户开发”的价值。伴随客户的不断增多，张益不断优化展业要求，定期检查员工的客户咨询记录、科学管理工作量。不仅极大提升同事们的展业信心，更约束他们的工作行为。在合规与风控问题上，张益坚持向员工禀明原则、约法三章、反复宣导，不断统一思想、强化认同。“给信心也要给态度，”张益说，“作为销售管理者，一定要管理销售经理的销售行为。不能因为员工的任何操作风险，导致客户的逾期和坏账。”
积极展业之余，张益还做出了诸多文化创新，积极组建早会功能组、运动达人组、文化小组、培训学堂等“社团”，鼓励员工自发地活跃团队氛围、分享行业知识、组织业绩pk。在丰富业余时间的同时，强化团队的凝聚力与归属感。
功夫不负有心人，在张益带领下，中山分中心终于在2016年底登顶粤闽区业绩排行榜。当时的中山，已成为战斗力与目标感超强的销售战队，而张益的创新管理方法，也在区域间得到广泛推行。
又赴汕头，因地制宜
就在大家觉得张益中山轮岗“很成功”的时候，他却再一次奔赴汕头，进行了第二次轮岗。
“在我看来轮岗就是很正常的职业化发展。组织需要就去，这是我的责任。”对于张益来说，他困惑于笔者追问的”为什么“，因为在他看来这是再正常不过的职业操守。
“务实、敢于奉献、追求卓越。”csc总监邵宁这样评价张益，“他能够引发我们对管理者的一种思考，就是管理者不应是以做出业绩为资本，而是应以做出业绩为责任。”
初到汕头，张益就观察判断着他要面临的挑战：同样的业绩低迷和人才缺失，不同的团队问题和地域特点。“汕头分中心的改造，和中山同样的任重道远，但并不是把中山的方法照搬过来”。
针对汕头的情况，张益开始做出因地制宜的决策。
来到汕头，张益发现团队人心涣散、业绩低迷，“这里是三四线城市，生活成本并不高，客户经理就着底线随便努力努力就比工厂的工人生活的滋润了，大家也没什么大追求，并无拼劲。”
“树立坚定的信心，是第一步。” 于是，为了激发大家的动力，张益为大家找来了一个榜样：当时中山二营的高级普惠金融师吴晓霞，她是汕头人，大学一毕业就来宜信实习，从实习转正一直做到业绩持续保持区域前列的成绩，一个文弱的姑娘凭借自己的认真勤奋，一年后升任中山直销三组的城市经理，并多次带领团队夺得区域冠军，还参加了2017年度版总监家宴，获得邵宁总监的认可。“我把这位汕头姑娘请回汕头，以她的亲身经历为大家树立了榜样，告诉大家：同为汕头人，别人行的，你也行。”当时台下的同事们很受触动，以前从没有想过，还可以这样的赢自己。“那时候可以看出，大家的眼睛是发光的。” 张益这样形容当地员工在看到希望与目标后的反应。
这些同事中，还有一位特殊的听众：他是吴晓霞的高中同学 ——汕头第一营业部直销四组黄缵涛，听完吴晓霞的成长经历，他感触很大，私下开始经常向吴晓霞请教工作心得，不断积极进取，2017年5月，他凭借优异的成绩，晋升为团队经理。
为了增加新人的留存率，张益坚持“四心追踪法”的管理方法——细心、耐心、恒心、用心，杜绝“放羊式管理”，强调管理人员要做到细致入微的陪展、辅导、培训。
在业务拓展方面，张益除了将中山的好经验拿来运用，还体察到了当地人喜爱喝茶谈天的风俗习惯，主推陌拜和优客开发，鼓励员工走出去、动起来。
2017年冬，张益带领的汕头分中心已全面进入绿线城市，业绩稳步提升，优质客户占比高达约60%。
再到深圳，新的征程
2018年，张益再次应组织发展要求，主动选择进军深圳，接手管理亟待强化、业务亟待提升的粤南省区。
在csc管理层眼中，张益懂得在团队管理上寻找切入点，眼光长远、不惧挑战，通过目标管理、文化打造等抓手，稳扎稳打，逐步带动业绩提升。在组织需要面前，张益没有计较个人得失，而是把推动组织的进步当作工作职责来看待。
随着市场竞争的越发激烈，组织对于业务发展的要求越来越高。成绩的提升，不能仅依靠个别优秀的员工去带动。小到个人综合素养，大到公司各区域间的业务平衡，都需要稳步均衡发展。从团队管理层面，张益看到、也做到了这一点。
站在管理高度，邵宁也诠释了均衡发展的内涵：“业务包含了很多东西，业绩结果只是其中一部分。制度的完善、文化的带动等，都有可能影响业绩结果。我们的眼光要从结果管理向过程管理转变。”
从长远来看，均衡发展不仅利于业务的持续增长，更有利于组织的良性健康发展。组织内的员工也能在更强大、更优质的平台上实现个人价值。
接下来的一年，对张益来说是一个新的征程。在促进均衡发展、与组织命运相连、携手共赢的永恒主题下，他从未怀疑，也不会停歇。
唯一让张益感到有所亏欠的，是家里的妻子与孩子。“我离开中山那年，小孩还不到一岁。”对于张益无私轮岗的选择，妻子一直非常支持。“家人，是我的亏欠，也是我努力的动力。” 有家人的支持作为后盾，张益更加勇往直前。
张益与妻子
责任是力量之源
“2017年底，对比了中山城市经理的经济收入，我的收入是少的；从表面上看，我没有一些同事收获多，但是我却觉得：这段经历里，我个人的收获是非常大的，不是这点经济收入可以比的。人，不能算小账，要算大账。“ 张益笑着说。
张益认为自己完成了一次蜕变。“宜信还给予了我很多学习机会。而在实践中，我收获了宝贵的经验，这些实战经验是成长为一个合格的管理者必不可少的财富。”
“csc一直在寻找事业上的‘合伙人’。”在邵宁看来，在csc以及宜信普惠不断发展壮大、运营精进的过程中，员工与组织自然而然成为了“命运共同体”，“当员工放下小我为组织做出贡献时，组织也会向员工倾斜、为其提供机会。这就不再是一个取舍的问题，而是长期的互相助力、互相进步。”
在张益的影响下，他身边的管理者也都开始积极进行轮岗，在整个团队中主形成强烈的使命感和责任感，这样的无私轮岗，感染了一批中山最为优秀的营业部经理、团队经理。有的随他一同轮岗至汕头分中心，有的也响应轮岗的号召，在组织更需要的地方发光发热，逐步成为所在弱改分中心的中流砥柱。不过，当被问及是否有人抱怨或要求返回原工作地时，张益则淡定地表示：“没有。”
“核心管理者一定要是稳定的。”对于管理者的定义，张益如是说，“我非常认同唐宁所说的‘德才兼备，有担当’，这就是优秀管理者应该具备的职业素养。”
个人的提升、家人的支持、领导的肯定、业绩的贡献、管理者的追随、人才的输出……那个一开始“没有想那么多，组织需要就去做了”的张益，现在似乎收获颇丰。
最近一次培训上大家讨论起自己和宜信的关系，张益说道：“以前我以为组织是大船，我们是船上的瞭望员。现在我明白了，组织是航空母舰，我们每个团队都是航母上的舰队，我们是舰长。—— 我们每个人、每个团队都可以很优秀，但是我们集中了力量，就可以有更大的战斗力。因为这样的定位，我们需要组织利益至上，这是我们的责任，也是我们的使命。”
责任，是宜信人的力量之源。正如张益所言，每一位舰长都责任当心，不辱使命，那宜信这艘航空母舰必将势不可挡。