员工执行力就是员工能够按质按量、一丝不苟地做好上级交待的工作，衡量的基本标准是提供了上级(客户或公司)满意的结果。那种不能创造价值，不能提供结果的，不是真正的执行力，只是走过程、完任务而已。
员工执行力差，诸多领导者都有疑惑和猜测：是因为工资太低？还是因为中高层管理不善？这些好像都不是最根本的原因，员工执行力差，问题到底出在哪里？
一、 两个平衡无法维持是源头
一个是执行力与保障生产经营稳定正常的矛盾，另一个是想提升员工执行力但不敢打破现有平衡的矛盾。在这两个矛盾的影响下，管理人员畏手畏脚，制约了管理人员大胆管理的思维，他们管的严了，员工会起哄，会有流失率，会暂时影响生产经营的正常秩序，会导致产量质量下降，自身难保，所以这两个矛盾长期下不了狠心去解决，导致员工执行力维持在一个较低的平衡状态，有很多生产效率达不到70%，这个僵局不打破，员工的执行力是根本无法得到改善的。
二、 人性化不等于人情化
很多企业误将“人性化”等同于“人情化”，认为打造人性化氛围，员工就得本本分分，不应该吵吵闹闹，更不得提意见，只管执行上级决定和命令即可。这样的管理，不仅体现不出人性化，还会使得制度得不到落实，机制运行受阻，最终执行力更得不到提高。
三、管理层不强势
员工执行力不高，都是管理层给“惯”的。管理层的氛围都是“讲理型”的，遇到问题就找各种借口来支撑此前做的事情的合理性和正确性，却不反思为何执行力不高。而在管理基层员工的时候，管理者也一味的讲理，一味地妥协，与员工讲得了理吗？渐渐地，这种妥协退让的管理氛围一形成，就很难打破了。所以，建议做执行层面基层管理者，最重要的是能与员工打成片，能用员工的语言进行管理。
四、激励机制不恰当
现在处于“用工荒”时代，招人难是不少企业都面临的问题。为了留住人，不少企业都奉行“一切用钱来解决”的激励机制。员工执行差就给钱，加工资，加福利；员工流失率高，涨涨涨，结果把员工的欲望越涨越高，形成了：“员工闹——单位妥协——满足员工条件——执行力好一阵了——恢复原样——接着闹……”这样扭曲的激励机制不打破，不愿意忍受一时的痛苦，就是一个恶性循环，成本一天天的上升，效率还是那个老样子，把公司拖跨了，员工又到下一家，根本没有什么感恩与忠诚可言。或许领导者可以考虑换种方式，比如对核心员工实行股权激励，一旦企业利益和个人利益有了直接联系，执行力自然会提高。
如何提高员工执行力：
提高执行力是每一个企业或老板都十分关注的事。然而，提高执行力需要企业各方面、各级管理人员共同努力。员工执行力就是员工保质保量地完成自己的工作和任务的能力。员工执行力的强弱取决于两个要素：一是个人能力；二是工作态度。因此，提高员工的执行力，必须从两个方面着手。首先要提高员工的工作能力。没有工作能力是不可能按照领导的要求保质保量地完成工作任务的。要提高员工工作能力，应做好下面几个方面的工作：
一、沟通是前提。
有好的理解力，才会有好的执行力。好的沟通是成功的一半。通过沟通，群策群力集思广益可以在执行中分清战略的条条框框，适合的才是最好的。通过自上而下的合力达使企业执行更顺畅!
二、协调是手段。
协调内部资源。好的执行往往需要一个公司至少百分之八十的资源投入;而那些执行效率不高的公司资源投入甚至不到百分之二十。中间的百分之六十就是差距。这些不仅仅只是在书面上显示的。一块石头在平地上只是一个死物，而从悬崖上掉下时，可以爆发强大的能力。这就是集势，把资源协调调动在战略上，从上到下一个方向，能达到事半功倍的效果!
三、反馈是保障。
执行的好坏要经过反馈来得知。市场被动反馈或者市场主动调研。而反馈得来的效用可以用具体而细致的数据来展示。同时我们又从数据形成的曲线中了解产品销售走势或者市场占有率等情况，以趋利避害!
四、责任是关键。
企业要形成一种公平、公正的奖惩制度，才能不会使执行做无用功。hr中目标责任书利用kpi关键绩效指标来管理执行力。该责任书明确当事人责任，从主要业绩、行为态度、能力等主客观方面来评价个体执行能力。
具体奖惩措施：奖金，工资调整，轮岗，评选优秀，储备人才培养等，同时实行一定比率淘汰制。用大棒加胡萝卜来增强员工的敬业精神，来更好的管理执行力。
五、决心是基石。
专注，坚持这种人生信条同样也适用于管理执行这个方面!