要讲到这一两年谈管理最火的用词，非赋能莫属。阿里巴巴参谋长曾鸣教授在为《重新定义》撰写的序言中提到：未来组织最重要的职能是赋能，而不再是管理或激励。与此同时，培训机构管理软件也不再是比较陌生的行业，越来越频繁的进入大众的视线，获得更多的关注和认可。
于是，各方都大谈赋能，不论是专家学者，还是企业家，尤其是互联企业家，以及演员主持人，都大谈赋能。
那究竟赋能型团队如何打造？
总结了一下几步
1、应对不确定性
不确定性的加剧，导致人们建立在过去经验和现在认知上的对未来预测的准确度大打折扣。人们必须适应这样一种时代变化，在意料之外的变化发生时有能力、迅速的解决问题，不至于陷入恐慌和无助进而导致失败。
正如麦克里斯特尔等人在《赋能》一书中所说：
世界已经改变。在今天的世界，获取成功的办法更多的是应对持续变化的环境，而不是根据一堆已知的或者相对稳定的变量进行选择。敏捷性必须成为我们首要的素质，而不是效率。
2、化繁为简
在打造状组织的过程中，有三点因素是不可或缺的基石：
互相信任
在海豹突击队的训练中，从第一天起，所有的任务都需要结伴完成。这些训练所考验的，是在生死攸关的时刻，你是否能够信任身边的同伴，将性命与之托付。一个互信的团队，能够建立起组织韧性。当危机来临时，他们可以迅速聚集并构建新的团队，当组织被打击时，他们又可以迅速重新融合，彼此补充。
3、目标共享
在高风险的环境中，前线人员需要有能力去识别潜在风险的影响，并能及时响应。组织内的任何一个人，从高层到前线，对目标都必须了如指掌，同时了解组织内部可调用的资源，需要团队如何配合，需要达到怎样的效果。
4、团队中的团队
在之前的里，每个城市都驻扎运营团队，无一例外的都会有自己的数据分析师。虽然区域总部有一支更加专业的数据团队，但是拥有独立的数据分析师意味着运营团队在简单的决策层面拥有更大的自主权。
同时，本地的分析师会时不时和区域团队一起合作项目，当更复杂的项目到来时，我们总是可以通过团队内的分析师与区域团队获得联系，得到更专业的帮助。
在大的组织里打造小而敏捷的小团队可以让信息迅速的在组织内流动，并依靠小团队内的智囊在前线直接作出决定。
5、信息共享
竞争是为了提升效率，而不是浪费资源，这依然是在管理中需要检验的标准。
赋能绝不是简单的放松控制。让团队成员放手去干的结果往往是一盘混乱，最后还要领导来收拾残局。
好的赋能模式中，领导和团队成员一样，有着强烈的共享意识。对于信息的共享是赋能的基础，只有这样才能让团队既有活力又不混乱。
做好信息共享，可以让团队中的每个人都有成为领导者的可能。在英法之间的特拉法加海战中，英军领袖纳尔逊中弹身亡，但是他的舰队没有慌乱，仍然沉着应对，最终取胜。原因就是纳尔逊做到了真正的赋能。
法国海军中将维尔纳夫评价说：对于其他任何一个国家而言，失去纳尔逊这样的高级将领都是无法弥补的损失，但在英国的卡迪兹舰队，每名舰长都是纳尔逊。
信息共享提升了组织内部效率，让每个人能够得到更充分的信息，对自己全责有更清楚的了解这是允许个体做出聪明决策基础。
经过以上组织架构的变革作为基础，共享文化的建立作为保障，领导者转变思路、团队成员发挥特长，经过这样的系统性改造，才有可能打造出一支超级团队，在世界的不确定之中，所向披靡。