华为的企业文化是什么？
逐步加深理解“以客户为中心，以奋斗者为本”的企业文化
一、坚持以客户为中心的价值观
以为客户提供有效服务来作为工作的方向，作为价值评价的标尺。
二、以奋斗者为本
要为客户服好务，就要选拔优秀的员工，而且这些优秀员工必须要奋斗；要使奋斗可以持续发展，必须使奋斗者得到合理的回报，并保持长期的健康。
三、开放、妥协、灰度
开放、妥协、灰度是华为文化的精髓，一个不开放的文化，就不会努力地吸取别人的优点，逐渐就会被边缘化，是没有出路的。一个不开放的组织，迟早也会成为一潭僵水的。
向一切优秀的人学习，没有宽容，就没有妥协；没有妥协，就没有灰度；不能依据不同的时间、空间，掌握一定的灰度，就难有合理审时度势的正确决策。
四、有效地提高管理效率，是企业的唯一出路。
企业间的竞争，说穿了是管理竞争。
如果对方是持续不断的管理进步，而我们不改进的话，就必定衰亡了。我们要想在竞争中保持活力，就要在管理上改进：
首先要去除不必要的重复劳动，在监控有效的情况下，缩短流程，减少审批环节；要严格地确定流程责任制，充分调动中下层必须承担责任，在职权范围内正确及时决策；把不能承担责任，不敢承担责任的干部，调整到操作岗位上去；把明哲保身或技能不足的干部从管理岗位上换下来；要去除论资排辈，把责任心、能力、品德以及人际沟通能力、团队组织协调能力，作为选拔干部的导向。
五、铁军是打出来的，兵是爱出来的。
古往今来凡能打仗的部队，无一例外，都是长官爱惜士兵，不然就不会有“士为知己者死”。
最近网上曲解了华为的“狼文化”。
华为没有提出过“狼文化”，最早提出的是一个“狼狈组织计划”，是针对办事处的组织建设的，是从狼与狈的生理行为归纳出来的。
狼有敏锐的嗅觉，团队合作的精神，以及不屈不挠的坚持；而狈非常聪明，因为个子小，前腿短，在进攻时是不能独立作战的，因而它跳跃时是抱紧狼的后部，一起跳跃，就像舵一样的操控狼的进攻方向。
狼与狈是对立统一的案例，单提“狼文化”，也许会曲解了狼狈的合作精神。而且不要一提这种合作精神，就理解为加班加点，拼大力，出苦命。那样太笨，不聪明，怎么可以与狼狈相比？
文化是给大家提供了一个精髓，提供了一个合作的向心力，提供了一种人际相处的价值观，这种价值观是需要人们心悦诚服。
六、胜则举杯相庆，败则拼死相救
华为是小公司时，提出了“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的口号，那时大多出于精神。而继续强化这个口号的目的，是希望打破流程中的部门墙。
胜则举杯相庆，败则拼死相救，是跨团队的文化管理，各团队，各部门，团结起来、共同奋斗。
华为的企业文化如此复杂多样化，那它是如何在实践中落地，推动企业迅速发展，成为现在国内顶尖的民营企业之一的呢？
华为企业文化落地4板斧：
一、健全细致的规章制度
江湖上广为流传的《华为基本法》，为华为的方方面面定下了标准的基调，在基本法的基础之上，华为还为员工制定了许多行为规范，针对不同的员工需要做到哪些，都十分明确的写在里面，例如：单就员工收受物品这一条，就列出了各种情况的处理方式，甚至把员工无法推辞收受物品应该如何处理也一并写进去。
二、干部培养体制
说起华为的干部培养体制，讲的是三权分立制度，包含建议权与建议否决权、评议权与审核权、否决权与弹劾权。其中行政管理团队犹如部门猎头，负责跨级或者跨部门推荐人才；华为大学则对干部选拔及组织提升行使评议权；否决权和弹劾权则由公司党委行使。华为的干部是从绩效前25%的员工中选拔，在满足基本的绩效门槛后，最关注的就是核心价值观与品德。选拔的人才既要重视社会责任感，也要具有奋斗者精神。
三、制度牵引：规范化、劳动态度考核
企业文化要想真正落地，考核一定是必不可少的，价值观的考核既能对员工进行筛选，也能够对其未来的发展方向和进步给予更明确的标准和指导。华为是通过关键事件法对其员工与干部进行考核的。
关键事件法就是将细节性关键事件分条目列出，员工自行判断其是否违反或者是否做到该条目中所规定的内容。
例如：不利用公司网络资源从事与工作无关的活动 ？
在会议中，不交头接耳或做与会议无关的事；将手机设置为静音状态或交秘书处理，不干扰会议。
关键事件的考核将会影响员工晋升、奖金、以及所能获得的股权激励的股数。对管理人员而言，每一个维度下的关键事件都比普通员工更多，要求更严格。
四、精准的培训
华为的新员工培训分为文化培训和岗位培训，文化培训中参训的新员工每天需要参加晨练、跑步、俯卧撑等等，看起来犹如大学生的军训一样严格。早上的训练结束之后，就开始进行培训，培训的内容不仅有华为的发展史以及文化价值观，还对新员工应有的精神面貌、言谈举止、邮件往来、保密行为、外事行为都做了细致的描述和情景演练。
总结
企业文化是企业发展的重要部分，甚至是企业发展的根基，越来越多的企业逐渐开始重视其文化与价值观的建设。但企业文化并不是几句口号、几个标语与条幅。企业文化要真正落地，还是需要像华为这样，将其融入到企业的日常管理之中。从人才进入企业之时，就是价值观贯彻之日，培训很重要，考核更加不能少。只有这样，企业的价值观才能真正落地，指导员工及企业的发展。
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