人才招聘，是指通过多种办法，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到
企业或组织空缺岗位上的过程。由两个相对独立的过程组成，一是招募；二是选拔聘用。
招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸
引人应征的目的：而聘用则是使用各种选择方法和技术挑选合格员工的过程。就招聘者
而言，其使命就在于“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最
大的贡献。”因此，所谓的有效招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适
宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用
的互赢共生目标。
招聘是一项复杂的工作，衡量一次招聘的有效性并不是一件容易的事情，因为一次
招聘的最终结果及影响要在招聘结束后较长的一段时间才能显现出来，同时许多衡量招
聘效果的指标并不能完全加以准确地量化。因此，对招聘工作的衡量一直是人力资源管
理中的一个难题。这里笔者借用成本效益的观点来衡量招聘的有效性。
从事物发展规律看，任何事情都存在成本效益问题。成本是为了达到一定目的所消
耗的资源，存在有形成本与无形成本之分。成本效益是一个矛盾的统一体，二者互为条
件，相依共存，又互相矛盾，此增彼减。现代的成本效益观认为企业要建立一个最佳性
价比的运行机制，力争以最小的代价获取最大的效益。衡量一项活动的综合效益应从整
体出发，在全面界定产生的收益的同时，还要准确地认识所有的成本，包括有形成本与
无形成本，努力以尽可能少的成本付出创造尽可能多的使用价值，为企业获取更多的经
济效益。
具体到企业的员工招聘活动，同样也会存在成本效益问题。从成本效益观念出发，
衡量一项招聘活动的效益，应该从招聘收益及招聘成本两大基本方面来确定，即：
招聘综合效益（re）=招聘直接收益+招聘间接收益－招聘直接成本－风险成本
其中：招聘直接收益是指由于招聘工作的完成对空缺职位在人员质和量上的满足而
形成的工作效益的增加量。这里有两个重要的衡量指标：招聘到的员工的数量及质量。
招聘的数量要求是指是否全额招聘到了所需的员工。招聘员工的质量要求则可以从下三
个方面来衡量：
（1）人与企业的适应性，侧重于考察应聘者的态度、个性等；
（2）人与团队的适应性，这侧重于考察应聘者的一般能力与素质，如沟通能力、
协调能力、知识结构及合作能力等；
（3）人与工作的适应性，这侧重于考察应聘者的专业能力与素质等。
招聘间接收益是指一项有效的招聘活动对企业在员工激励、企业形象、团队合作等方面的积极的促进作用。一项成功的招聘不仅能及时地选聘到企业所需的一定数量和一
定质量的员工来填补空缺职位，取得直接收益，而且富有激励性的员工招聘政策对于员
工的激励作用也是非常明显的；同时，科学合理的招聘流程设计、高素质的招聘者、人
性化的招聘过程组织等细节能给应聘者留下好感，从而提升企业的外在形象，更有利于
吸引到优秀的人才。
招聘的直接成本是指从确定员工需求数量开始，到发布招聘信息、选择招聘渠道、
应聘者甄选，最后直到确定所聘员工并安排到相关空缺岗位上这一过程中的全部支出。
主要体现为：企业内招聘人员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用；用于印刷、
发布招聘广告、组织招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；
大学招聘费用等。
风险成本是指由于招聘失误所带来的浪费或损失。招聘的过程犹如一场预测练习，
而一次预测失误（错误的招聘）所带来的浪费或损失是不可弥补的。有报告显示：招聘
新员工以取代误用员工，其耗费的金额往往高达该员工工资的 2 到 4 倍之多。聘用一个
表现不佳的员工，还可能带来更为严峻的负担，比如培训的费用、由于该员工不胜任而
产生的附加费用或利润损失、解雇赔偿等等。而且，用了这个不合格的人很可能就错过
了一个优秀的但未被录用的应聘者，而这个表现良好的应聘者如果刚好被你的竞争者聘
用，那么你公司在市场中的竞争优势将会受到不小的冲击。如果企业新招入一名素质较
差或不符合团队文化的员工，可能会使团队的关系变得紧张，凝聚力随之下降。这就是
所谓的一颗沙子坏了一锅粥。招聘的风险成本由于成本的无形性容易被企业所忽视。
有效招聘模式是指组织以招聘成本利益最优化为目标，从而为工作或职业而选拔从
事者时而制定的关于行动进程的一整套完整指示，它具体说明了选择什么、何时选择、
由谁来选择、用什么进行选择以及如何选择等问题。其需要实现的功能主要包括信息收
集、预测、决策和信息提供。它同时包含了两个方面的工作：①在每次招聘时，通过科
学的方法预测成本收益 ，从而选择合理的招聘渠道与选拔方法。②通过以往的招聘数
据，进行数据分析，成为以后招聘工作的依据。