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友才学堂
每天解决一个人力资源问题
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小f是一个刚从事hr不久的新人，负责招聘刚好半年，招聘能力也小有进步。突然有一天，公司宣布转型做互联网+，将会成立自己的研发部门，做互联网产品。
然后各种人事任命和调动从部门发出了，新的办公场地也安排好了却发现一个重要问题——没有研发人员。直接公司最高层管理者下发指示：要求一个月内组建研发团队。
小f懵逼了，一直以来招聘就他一个人负责，整个人事部门，对it招聘也都是一脸懵逼状。还好小f，在做hr以前是做大客户销售的，懂得一个道理，那就是：知己知彼百战百胜。
开始做调研
小f通过百度搜索同类型企业的名称，挨个电话咨询当地企业的研发组织架构。用了一天的时间，描绘出了适应自己公司研发部门的组织架构，再和部门的同事们反复研究，决定从上至下开始招聘，招聘的过程中再根据应征者的意见进行修改。
第二天，小f在智联、前程、赶集、58同城同时发布了职缺信息，并且通过qq、微信搜索当地it群，积极加入各种群并发掘人才；其他同事则在公司全部门市店挂出招聘信息，在公司内部发招聘信息，力争做到里应外合。
在使用传统招聘渠道的过程中f发现一个苦逼的事，通过检索出来的简历量极少，但尚无其他渠道，只能先邀约面试。于是进行了40多个邀约电话，这已经是将能用到的搜索词检索出来的简历数量，40个邀约电话12个同意到公司面试。
第三天，f已经能想到过来面试的人数，但没想到只有3个人，更重要是全公司上下找不出一个可以面试的，各路高管也都躲得远远的。小f只能硬着头皮上，既没有岗位说明书，也没有任用标准，更没有面试题什么的，只是用先前的工作经验进行面试。
结果因为自己的不专业无法给出准确的评价，三个人成了因公司准备不足的牺牲品。晚上，小f向领导汇报：it人才的招聘难度极大，人才数量较少，整体薪酬极高，缺乏任用标准，缺乏甄选标准，一个月时间怎么都招不到人。
第四天，小f收到领导反馈，中午召开全公司高层人员沟通会，主题“猎鹰计划”。在每一个高管身上挂招聘指标，让小f做好相关准备。小f开始就招聘岗位、岗位要求、任用标准制定了一个初步的建议，并根据上级领导的意见写出了相关奖罚通知。
会议结束之后小f收到新的工作任务，用一下午的时间调查当地it行业薪酬，于次日早上晨会时间公布，经过一下午+一晚上的辛勤劳动有了初步的范围和标准。
第五天早上，小f将薪酬调研的结果呈递给上级领导。领导指出了薪酬范围过大，组织规模大小没有考虑进去，发展阶段没有考虑进去，岗位工作难度没有考虑进去。然后领导说：“时间比较紧你先放我这里，你去继续做传统职务的招聘吧，技术总监的岗位，我来负责，你去做基层人员招聘。”
介于前几天的充分调研和学习，对it行业有了初步的了解，又刚好是3月份，校招、it培训机构成为了f招聘基层人员的主要目标。
小f联系了当地全部的it培训机构，并对当地的各大高校发申请专场招聘会的信息。下午，面试了几人，并对高管们挨个打电话进行了催促。晚上，对各个招聘网站进行深度开发，检索全部简历，并且对所有可能符合的人员发送短信和邮件，让其在闲暇时间打电话咨询。
周末时间，小f想起招聘的事情仍是毫无头绪，突然灵光一闪，给之前聊得比较好的求职者打电话约下午吃饭。与该求职者就组织架构、薪酬标准、任用标准、管理流程、产品开发深度的沟通，晚上将沟通后的结果做成报告发给了领导。
领导表扬了f并将他对于研发部门的发展思路和f一起梳理了一下，这样f对下步工作的开展也有了明确的规划，将新的流程与公司对新部门的规划和公司原有业务进行对接。
周天早上9点，被领导电话吵醒，领导说昨天晚上他和老板沟通了一下，约今天中午在xxx酒店见一面，老板也通过自己的渠道，推选了一个人才，顺便见面聊一聊。
中午，在老板推荐的人才帮助下，我们用一下午的时间，完成了简单的岗位职责、工作目标、任用标准、薪酬范围和激励方式。该人才说现在的项目还没有做完，可以每周六，到公司坐镇一天。
至此，开始了单休生活
第六天早上，公司it部门的管理制度、岗位说明书，均以正式文件形式下发。根据新的任职资格，更新了各大招聘网站的jd，以邀请函的形式重新发布。很多it培训机构和申请的专场也都收到了回信。
中午，将本周的招聘安排制成表交给上级，并说明因为要组织校招和社会培训机构的招聘，传统渠道可能忙不过来。领导将新聘用的行政妹妹小q暂时划到小f名下，全力协助招聘工作。
在小q的协助下，用了一下午完成了招聘海报的设计、招聘简章、招聘小广告并发至广告部。也联系了社会培训机构上门面试的时间，并且对传统渠道进行了邀约。
第七天-第十天，面试人员明显增多，并且参加了两场校招。根据新的任职资格，对应征人员进行评价，得a的4人，b的15人。
第十一天，在技术总监（兼职）的帮助下，对共计31人进行了复试，最终确定offer3人。
休息日，小f，终于松了口气
第十二天，领导通过收集“猎鹰计划”和其个人渠道获取符合公司研发总监的备选人员5人，但是均在职，其中2人在外地，需要电话面试。对5人进行了电话沟通，其中4人均没有明确的表示，1人直接明确拒绝。
在晚上9点左右，领导分别对5人提出的各类需求进行了回复和申请。并且指示我在公司附近寻找一件月1600元左右的精装修小户型房子。
第十三天，慢慢开始进入四月，之前通过智联招聘认识的一个求职者，给公司打电话说推荐他师傅到公司，他师傅对公司的项目比较感兴趣。当天就邀约在推荐者公司附近的咖啡馆见面，聊天的结果极好，在领导的授意下让其根据公司的产品设想，写一份可行性报告。
当天，还与领导推荐的5个人才，通过邮件进行了简单的沟通，将公司的优势和项目的前景又着重的进行了交流。晚上针对这六个人的特点又分别对其进行了分析，并且收集了他们所在公司的情况。对上周六已发offer的人员进行了电话问候，其中1人明确表示放弃这次机会。
第十四天，继续招聘，并参加了一场校园专场招聘会，确定到公司复试人员4人。
第十五天，又参加了两场专场招聘会，上午9:00-11:00，下午4:00-6:00，确定到公司复试人员12人。
第十六天，继续招聘，并对6个推荐人才分别打电话慰问沟通、说服，并成功与当地的2人在周末见面沟通。下午对之前校招较为满意的人员进行电话邀约共16人，其中2人明确拒绝。
第十七天，共计到访应届毕业生11人，通过复试3人。
休息日与两人分别见面沟通，均愿意到公司与老板直接沟通。
第十八天，复试3人分别与老板和技术总监（兼职）进行沟通，老板最终决定录用1人，由应征者推荐的那一位（因为当天，这个人带着做好的项目计划书，与老板沟通后，老板觉得不错）
第十九天，小f邀请通过终试的人员进行谈薪。最终以试用期9000元每月的薪水+转正后虚体股入职，并且于后天正式上班。
第二十天，继续招聘it部门其他岗位的人员（ui设计、php工程师、架构设计师、数据库等岗位）。
第二十一天，技术总监到岗（33岁，有10+年的it经验，熟悉c/c++/php/java四大语言，有网站和手机端的产品开发经验，没有大企业工作经验。公司为其提供居住条件，并且帮其孩子进入当地一个比较出名的小学。）
第二十二天，研发部门一共4人：总监1人，ui设计1人，java实习生1人，部门秘书一人（公司原有人员）。公司组织召开了欢迎会并进行了入职培训，与公司原有人员进行了熟悉。
休息日，公司组织了团建活动并且在会议上，发布了公司新部门成立的致辞和新项目的启动，原技术总监（兼）重新任命为技术副总监并进行了交接仪式。
第二十三天，与新的研发总监沟通了人员架构、岗位设置、人员编制、薪酬范围等事宜。与上级领导沟通后修改了公司的组织机构图并且着手协助该部门综合秘书，完成相关制度建设（如弹性工作制度、各岗位工作流程）。
第二十四天，研发部门共计人员7人，外聘人员：研发总监1人，ui设计1人，php工程师1人，java实习生1人，公司原人员：设计师1人，产品经理1人，综合管理员1人。
经过一个月多一点的时间小f终于完成了任务。在这个过程中离不开高效的沟通和快捷的行动。对于求职者不厌其烦的进行主动联系与沟通。并且，主动为其在公司申请相应的福利。
因此招聘不仅仅是一个人的工作，更不仅仅是一个岗位的工作，他需要本部门、高管们的倾力配合。
在招聘中，优先确定招聘目标（确定岗位、任职资格、岗位目标、薪酬范围），在有明确的目标后，再进行招聘这样会减少很多的浪费。并且要依次科学的设计面试，并有依据的进行甄选。对于基层和高层职位的招聘，高层职位多了说服和谈薪的环节。
招聘是一种集采购和营销为一体的工作过程，既要考虑采购行为背后的公司动机和经济价值，也要考虑求职者的求职动机和深层次需求。
因为这个案例已经有将近3年的时间了，具体的很多环节已经记不清了，不清楚的或者有违背常理的，自行脑补。最后，招聘最需要的就是“韧性”，可以不惧怕失败。祝愿所有的，招聘从业者可以走出自己的一条独特的道路。
来源：三茅人力资源网，友才整理编辑