全球市场变化巨大
中国企业纷纷在海外设立公司
在全球化背景下，中国企业也在不断加强创新设计拓展海外市场，企业的眼光越来越注重区域化福利竞争力的设立和分析，并且正在寻求更多样化的福利审视维度。《美世2019年亚太地区福利快速调研》数据显示，78%的亚洲雇主正在重新审视或改变他们的福利待遇。这些变革说明增强企业福利竞争力正在成为新的人才竞争趋势与取胜之道，一些创新型福利政策也逐渐被更多站在行业前沿的企业所应用。
投资组合理论各国立法更新
企业福利政策的制定与其所在国家福利制度息息相关，而各国政治环境及经济环境的改变带来了福利领域不同的立法变化。基于《美世全球福利立法更新》数据显示，当前全球福利立法政策有四大趋势：
*《美世全球福利立法更新》
1.多元性与包容性
平等和歧视成为政府政策所更多关注的焦点，例如印度和韩国等地区政策正在致力于减少职场霸凌和骚扰。
2.人口老龄化
当前人口老龄化形势严峻，为补足未来劳动力缺口，政府偏向于制定更严格的养老金计划资金要求和指导方针以及提高强制性退休计划的退休基金缴费率，实行医疗改革，使人们更加关注医疗和健康保险。政府鼓励老年劳动力再就业，并为其提供更多的基金援助。
3.工作与生活平衡
弹性工作制受到越来越多的关注。政府对于那些需要照顾儿童的雇员，给予了灵活的工作时长以及方便调整的员工假期等弹性化福利，并在休假政策上提供了多种选择。
4.健康与安全
中国持续推进城乡医疗一体化进程，菲律宾和印度为员工提供更多心理健康方面的保障，而澳洲地区的政策开始关注员工家暴问题。
员工多样化福利需求
发展中国家比发达国家有相对更年轻的劳动力。而不同世代在个人需求，偏好的沟通方式和爱好等方面都显现出巨大差异。提供个性化的福利方案以回应员工独特的需求和愿望以及全球化趋势，对于招募和保留关键人才至关重要。
员工为何留下？
*《美世2019年全球人才趋势调研报告》
根据员工所在的群体特征，在他人生的不同阶段针对其不同需求对福利政策做出一系列的调整，既要确保工作的灵活性，又要时刻关注员工，即在员工最需要的时候提供关心和支持。
重新审视派遣人员津贴福利
面对全球市场的变化，企业需要重新审视派遣人员津贴福利：控制成本、鼓励员工派遣至具有挑战性的目的地，以及新兴市场的人才保留，都在促使雇主重新评估派遣员工的津贴和福利设置。
住房：本地水平住房与派遣员工住房
住房是派遣人员福利待遇中一项昂贵的组成部分。跨国雇主一直在采用各种方法来控制这些费用，或者只支付住房差价，或者限制住房预算。
不管去往哪个目的地城市，削减住房补贴都是不建议的。一个好的做法是衡量生活质量，并将派驻地的艰苦程度与住房津贴挂钩。对于美国和西欧这些派驻地，可以选择本地水平的住房/社区。而对于尼日利亚或阿尔及利亚这样的国家，建议选择符合派遣员工安全要求的住所/社区，并承担相应住房费用。
回派奖金：弥补不足的理想方式
如何制定人才流动激励机制？
当雇主想激励员工完成特定任务和派遣至艰苦地区时，他们会支付回派奖金。30%的回派奖金由制定政策的组织支付，约60%的新兴国家则根据需要在必要时支付回派奖金。这对于弥合发达市场和艰苦地区之间日益扩大的差距尤为重要。
家庭因素
雇主还需要考虑不同的国家和文化对于如何定义“家庭”有多大影响。例如，来自印度的员工会表达对远在祖国的父母的担忧。这个政策中的“家庭”组成也应该考虑到员工的父母以及孩子吗？
在处理新兴市场的派遣问题时依然更为重要，因为员工可能需要负担一个大家庭的开支，当地法律规定也可能使得这些派遣更为困难。
在一个瞬息万变的世界里，人才流动性是跨国公司全球人才战略的核心组成部分，而不仅仅局限于管理职能。人才流动政策需要在一定程度上纳入区域化，并促进区域间的“横向”流动。来自新兴市场以及新兴市场内部人才流动的举措，对传统的派遣人士薪酬方式构成了挑战，并鼓励雇主重新考虑如何处理长期派遣平衡表法，并探索新的选择，比如“本地+”方案。特别是传统的派遣人员津贴和福利在新兴市场的背景下应从文化和竞争力的角度重新审视。