试用期过长一直是劳动者入职时的烦心问题，而没有签订书面劳动合同也是劳动者极易遇到的老大难问题，如果两种情况撞到一块，那就更加麻烦了。
我们今天就来看一个劳动者在公司成立前就入职，但是没签劳动合同，只口头约定了试用期的案例。
本期案例
有一家公司在工商档案上所显示的成立时间为2016年1月25日。而在2015年12月28日，庄先生就已经入职该公司，从事手机软件开发工作。
双方没签订劳动合同，口头约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，转正后月工资为10000元。经过三个多月的试用期，庄先生在第四个发薪日转正。
从2016年3月中旬至2016年5月中旬，公司要求庄先生及其他开发人员每天加班加点，最晚甚至加班到第二天凌晨2点，清明假期和五一假期也没有休息。
到了端午节，庄先生要求休假并休息了3天。接着，刚休完端午节假期，在2016年6月12日，在没有任何沟通的情况下，领导就通过微信通知庄先生收拾东西走人，理由是庄先生在端午节假期没去加班。
庄先生感到十分郁闷，经过劳动仲裁程序后告到法院，要求公司向自己支付未签劳动合同的双倍工资差额、拖欠的加班工资以及违法解雇的赔偿金。
问题是，庄先生是在公司正式成立前就入职的，“用人单位”是否存在似乎都成问题，而且只是口头约定了试用期，法院会支持他的请求吗？
让我们从法律角度来分析一下。
首先，《公司法》司法解释三第三条规定：“发起人以设立中公司名义对外签订合同，公司成立后合同相对人请求公司承担合同责任的，人民法院应予支持。”可见，不管公司有没有完成工商注册程序，都不能逃避该承担的责任。
同时，《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，虽然公司与庄先生没有签订书面劳动合同，但只要庄先生能证明双方存在用工关系，双方的劳动关系就成立，而且这份劳动关系是从庄先生入职的那一天开始算。
这么看来，法律关系就很清楚了。
公司在这场纠纷中存在三点过错：
一、没有和庄先生签订书面劳动合同；
二、以“端午节未加班”的理由解雇庄先生，构成违法，因为端午节是法定节假日，而单位在法定假日安排其员工加班应征得员工的同意，并依法向加班员工支付加班工资，庄先生不同意加班，单位是不能以此作出解雇决定的；
三、拖欠庄先生的加班费。
所以，法院判决公司向庄先生支付未签劳动合同的双倍工资差额，违法解雇的赔偿金，以及拖欠的加班费。
但是，还有一个问题没有解决，那就是，口头约定的试用期是3个月，是否就得按照3个月来算呢？
根据《劳动合同法》的规定，试用期的长短是跟劳动合同期限长短直接相关的，3个月的试用期，对应的是3年以上固定期限或无固定期限的劳动合同。
可庄先生和公司之间没有书面劳动合同，才干了六个月就被违法解雇了，利益严重受损。因此，对于试用期，法院认为依法应当作出有利于庄先生的判断，实际用工关系持续了6个月，应该参照三个月以上不满一年的劳动合同所对应的试用期，也就是算1个月的试用期，因此法院最终还判决公司按照正式工资标准向庄先生补足第二个月、第三个月的工资。
对于这个案例，左岸想提醒一句，虽然最后法院支持了劳动者的诉讼请求，但是在日常生活中我们也不能掉以轻心，因为打官司关键要看证据，只口头约定试用期，存在的风险是很大的。
在入职时，劳动者应当督促公司签订劳动合同，而不是等发生纠纷后才寻找证据，这样才能更好地保护自己的权益。
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