文/启蒙老师（zzd-qm）
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导读：
一个企业有些岗位有时招不到人不奇怪；
一个企业有些岗位总是招不到人有点奇怪！
一个企业很多岗位总是招不到人就很奇怪！！
而这个“很奇怪”现在居然悲催地在不少企业发生了！
公司能否吸引人才聚集有很多因素，我们称之为公司魅力。而公司能否长久生存，其竞争力其实还是要依靠公司的人才 。
公司招聘到人才有一般有以下吸引点 ：
一、公司的名气
不可否认，知名企业肯定是比普通企业更具有吸引力度的。可是再知名的企业不也是从名不见经传的小企业过来的吗？所以，公司能够做大做强，肯定是有自己独特的魅力的。当然作为中小企业，名气虽小，但是也要定好公司的文化基调，核心价值观，让每个入职的员工都能遵循这个价值观，这样的公司就有一种独特的魅力。
二、公司的薪酬福利待遇
公司对员工慷慨，其实就是对自己的投资。因为员工如果对工资福利很满意，就会全力以赴的投入工作，而不觉得自己受到了委屈。越是珍惜员工的公司，越是能收获超越预期的利益回报。老板总是想克扣员工，总是想节约成本，殊不知，节约的成本，将以加倍的代价流失。公司的慷慨，也会被自己的员工口口相传，成为公司口碑的最佳宣传者。若员工为公司创造的价值远远超过公司给他的薪酬，可想而知，他不是在思考是否要跳槽，就是已经在面试其他公司的路上了。
三、公司的环境和地理位置
1.公司的环境包括了内在环境和外在环境两个部分。内在环境包括，办公环境和人文环境。外在环境指的是写字楼的硬件设施和周边的环境。
2.地理位置，指的是公司是否交通便利，离员工家庭距离的远近。
如果内外环境优越，地理位置便利，并且离员工家庭距离不是特别远，那么员工的归属感和幸福感就会加强，反之，员工就不会被吸引。办公环境整洁，舒适，安静，美观是非常吸引人的；而人文环境下员工互相关怀，不欺生，友好，对新来的员工温暖，关爱。员工之间互相帮助，积极上进，和谐共处，有异议也能和平解决，这样的氛围是最让人向往的。
四、公司的行业前景
公司的行业如果是比较有潜力的行业，是国家重点投资的领域，那么自然能吸引到人才的聚集。反之，如果公司的行业是夕阳行业，重污染，无创新，对环境和人不友好，则这样的公司就不会吸引求职者。
五、公司的晋升空间
公司从初成立到不断发展壮大，如果只是招募人才，却不给他们晋升的空间，2-3年后，这些人才就会逐步流失，寻找发展的机会。晋升的机制，不光体现在职位上，也体现在专业知识技能的提高，管理能力的提高，以及薪酬福利的提高上面。
柳传志称，真正有能力的人来到这个企业，为什么愿意在这个企业发展，就是这个企业有很大的发展空间，在这个企业工作的时候觉得有奔头，整个公司有奔头。
综上所述，一个公司若想招聘到人，留住人，就必须注重自身的建设：品牌建设（名气），薪酬福利体系建设（待遇），企业文化建设（环境），保持行业先进性，以及创造出更多的晋升空间。
那么，为什么你的公司总是招不到人呢？不外乎以下几种原因：
一 、钱少
“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，古往今来，莫不如此。
如果薪酬缺乏吸引力，说句实在话，money，绝对是说是决定一个企业是否有吸引人才直接且关键的重要因素！不管企业规模再大，如果给予薪酬太低的话，其实是没有多少人愿意去“奉献”他们的青春；相反，企业再小，要是薪酬非常有吸引力，加上合理的招聘方式，还能愁招不到人吗！
马云说：工资一定要涨。能让他有幸福感，幸福感是因为有信仰。他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的!这样的员工才容易管理。
建议：
二、庙小
应聘者找工作大多喜欢找大公司：一是大公司往往意味着有实力（真的？），会让人更有安全感；二是大公司一般会有更多的机会，得到成长和发展的空间较大；三是在大公司工作倍有面子，今后跳槽更好找工作。
三、地偏
位置过于偏远有些公司虽然实力不俗、名气不小，但公司的地址却很偏远。追求“钱多事少离家近”的应聘者一看这四野八荒的地儿就摇头！
实际上，现在找工作明里暗里存在一个工作地点的鄙视链：北上广深>直辖市>省会>地级市>县城，金融街>cbd>中心区>非中心区>开发区。有不少“开发区”，从市中心去上班开车都要1-2小时，每天几个小时在路上折腾，没有多少新生代员工受得了，就算工资高，人也跑瘦了。
四、名微
创造知名度、成为最佳雇主之类事情的太遥远，那就“临阵磨枪、不快也光”吧，就是招人的时候多投点广告、在多个招聘平台上多曝光，至少能够达到短期的效果；但是很多老板又不肯花钱，多投一个招聘平台都觉得是浪费……
五、人差
影响一个企业招聘成败最直接的因素，就是招聘人员的素质：
1.职业形象不佳。
从电话邀约到现场面试等种种职业形象和职业礼仪的细节，不会去注意。
2.态度傲慢。
有的考官一幅居高临下、咄咄逼人的架式，让人特别是有料的人才非常反感。
3.专业素养差。
有些面试官面试缺乏科学合理的技巧，泛泛而谈不深入，跨度大，感性大于理性。
建议:
六、事多
老加班的文化让人烦现在不加班的工作是越来越少了，但新生代员工又很在意工作与生活的平衡，绝不愿意为工作去卖命，这就是矛盾的焦点。
更多的公司是在面试的时候总强调员工要有“奉献精神”，愿意牺牲休息时间“主动”加班（你见过多少员工很愿意“主动”加班？），让人家加班还不给加班费。不鼓吹加班文化，而是在招聘时强调效率文化。
如果员工预期加班成为必然的义务，那么还有什么紧迫感去提升工作效率呢？
七、缺梦
看不到发展的前景人生总得有希望。特别是现在的90后，不存在基本的生存问题，他们更在意职业发展的空间。他们敢想敢干、富于梦想。
所以，他们特别在意一个公司是否有光明的发展前景，尤其在意自己在公司有无希望实现梦想。因此，招聘中给应聘者“画饼”是一项非常重要的技巧。很多公司特别自豪于“低调实在”，但是在日益激烈的人才抢夺战中，低调很可能意味着你招不到足够的人才。企业有再远大的理想，也是要靠人来实现的。
八、冗繁
招聘面试程序过于冗长复杂现在是时间越来越贵的时代，罗胖子在《时间的朋友》上不是说过嘛：商业竞争的核心转向抢夺消费者的时间。
然而，很多公司并没有意识到应聘者的时间价值，设置的招聘面试程序冗长复杂，动不动面试搞几轮。
而且不少公司内部流程不连贯，总是将就考官的时间，要应聘者多次来公司接受考察，结果，你的程序还没走完，人家就不跟你玩了------众里寻他千百度，蓦然回首，那人已在他人上班处！
留住一个人才，先要有分辨人才的能力，发现人才后，一般从四个方面留人：报酬留人，感情留人、意义留人、未来留人。先给人才好的报酬，如果报酬不够，就要给人未来，如果未来不明显，事情本身就要有意义，如果意义不明显，就需要大家有感情。
如果把以上障碍都能在一定程度上加以消除，定能有效地解决企业招人难留人难的困境。
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