国内外企业培训理念对比培训机构会员管理
目前，中国企业聘用人力资源管理咨询公司，借助外脑促进自己管理体系的成长呈现日益上升的势头，这可以说是社会和企业的一大进步。然而，我国培训行业市场还处于发展期，现在很多培训都还只是公开课的形式来培训理论知识，很多时候还是起不到实际的效果，特别是国内企业培训价值、培训方法等方面缺乏正确的认识，对培训发展起了阻碍作用。
培训是个人魅力还是团队协作?
与国外相比，目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被企业培训师个人赚了，他们的工资可能比一个ceo的收入还要高。导致这种现象的主要原因是：大家把培训的价值体现在一个培训师的身上，忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。
国内一些培训公司经常是这种状况：请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制定出来的。培训师这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。
培训是课程重要还是流程重要?
没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业实际情况、人员素质和公司目标而制订的。同样，引进国外的课程也不应该照本宣科。
目前国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，培训课程非常缺乏。就目前国内风行的mba课程来说，mba课程在国外主要是用于个人的素质能力、思想方法的提升培训;但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队素质提高。培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。
哪疼医哪还是前瞻培训?
国内企业培训与国外的另一个显著差距是，国内培训往往为了培训而培训，带着一定的突发性和随意性。而国外优秀企业的培训则带有很强的计划与前瞻性。
国外优秀企业企业是怎样做内训的呢?基本上他们做企业内训的目的比较鲜明，公司有一定的理念和操作方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进。。。。这些内容在年初的企业计划中会清楚地罗列出来。
做医生还是做教练?
许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替球员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实践。
应该说，国内企业对于企业培训重要性的认识越来越高，但在价值的认识上还是存在一些误区。有些企业往往会这样认为：培训的费用就是培训工作日的工资。国内企业一般都能够理解并会积极配合培训前期的工作，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不会接受这个价格。
这是一个团队整体做的一套服务，她包含的内容比较多，在这种情况下成本和价格自然会比较高。在效果评估上，要坚持不同的层面来检查培训的效果。比如学员在知识面上有没有增加，在企业培训后有没有真正把学到的内容运用在工作中，在使用的时候是不是能很清楚很适当地去使用。浅谈员工培训新视角一、我国员工培训的发展现状
人力资源管理是现代企业不容忽视的一个重要方面，也是一个企业核心竞争力的表现，尤其知名的大企业，规模越大，人力资源的分量就会越重。人力资源管理其实是一个循环过程，主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、激励效应等几个阶段。本文仅仅是根据一些实践经验谈一下对人力资源管理中的培训与开发这一环节的理解。
培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。而现实的培训实践留给人们太多的困惑和尴尬：组织辛苦培养出来的人才跳槽了，投入不菲的培训项目却遭到员工的不满，培训效果平平和培训效益无法客观评估等更是十分普遍的现象。据一项针对企业培训状况的调查显示：在我国10个行业的百家企业中，30%的企业根本不提供任何员工培训，17%的企业只为员工提供最简单的入职培训，而在员工满意度调查中，员工对入职培训的不满意度高达61%另有统计表明，国内有近80%的企业没有对新进员工进行有效的培训。这就是我国企业的培训现状。正所谓道可道，无常道，了解培训活动的一般规律和发展变化的趋势，才是化解形形色色培训困境的必要条件。如何将我国的众多人口由负担转变为人力资源的优势，首先是终身教育体系。组织，尤其是企业组织的培训和开发活动显然是终身教育体系不可或缺又极其重要的组成部分。同时企业组织对员工的培训开发活动可以在一定程度上弥补正规学历教育内容与社会实际需要脱节的问题。
二、员工培训的基本程序
通过对一些文献的研究，大多数学者对员工培训的基本流程已经达成一致，即员工培训基本可以分为：对员工培训的需求分析；培训方案的设计与实施，根据不同身份的员工采取不同的培训方案，在实施过程中会遇到一些突发状况，培训者还要针对实施过程中出现的不同问题变动培训方案；最后是培训的评估。随着时代的进步，企业的发展，员工培训的过程出现了越来越多的问题，而培训方案的要点主要包括组建计划编制机构、进行调查研究、抓好综合平衡、广泛征求民主意见、注重可操作性等几个方面。培训中还要调查清楚一些基本要素如培训范围、培训对象的工作类型、培训规模、培训场所、培训时间等等。为避免问题的发生，培训者应该从以上几个方面来考虑。
首先是培训需求分析，按培训对象来分主要包括新入职员工和在职老员工，身份不同其需求也有所不同。比如对新入职的员工来说，他们所欠缺的是对公司文化和分内职责的深入了解，以及对公司的归属感。而对于老员工来说，他们对公司的制度、文化等已经有了深入的了解，而由于长时间脱离学校，在新技术、新思想方面可能有所欠缺，因此我们就要有针对性地对他们进行技术的再培训。这就是根据不同的需求制定不同的培训方案。
其次是培训方案的设计，也是最重要的一个方面。在培训方案的设计过程中会有很多不同的角度、不同的培训对象、培训规模会编制出不同的培训方案，本文中我们主要是从培训对象这个角度来考虑。通过查阅文献可以发现大多数的学者只是针对新入职员工和在职员工进行的方案设计，但是现代企业又发展了一批新身份的员工简称为待入职员工，即还未毕业踏入职场生涯的大学生们。企业为了拉拢优秀人才，从大三就开始为其量身定做适合其身份的培训方案，即大三实习生助航计划，让他们提前了解企业文化和企业制度，尽可能地留住这些优秀人才。首先每个实习的机会对尚未毕业的学生和企业来说都存在一定的机遇，从企业的角度来讲实习生的选拔比毕业生竞争更激烈，因此他们的水平相对也比较高，这对公司是有利的，实习时间虽短但如果能做出好的培训方案，让他们对公司产生好感，这样更有利于公司吸收优秀人才。对于他们来说福利待遇只是一方面，而企业的发展空间、管理制度、文化氛围才是更重要的。在培训过程中我们应更多地制定一些能够让实习生深入了解企业的培训项目，他们更多的是期望能获得职场中的一些生存法则，对于技术人员来说更多的是在实践中讲理论知识与实践相结合，而不是像训练营统一培训，大多数的时间都用来举行活动、讲座等课程，让实习生感觉培训跟学校没什么区别，无法真正了解公司，很难吸引人才。我们的培训体系要体现出和学校不同的教育方式。另外一个不容忽视的方面是让他们感受到所学的知识有用武之地，即必须进行岗位培训，不同的专业不同实践，这样才会激发他们更大的兴趣；讲座是必须的，但只有安排在适当的时间才会发挥它真正的作用，活动和讲座都需适量适时。而对于新入职的员工来说，初入职场需要了解的是职场的生存法则，如何才能在企业中取得更好的发展，主要包括以下三个方面：（1）岗前培训。企业要对员工进行全面的岗前培训，使员工了解企业文化，明确工作职责和需要具备的技能。（2）职业生涯规划。即组织与员工共同制定，基于员工个人和企业组织两方面需要的个人发展目标与发展通路。（3）心理培训。新入职员工，需掌握更多理论知识和操作技术，心理压力大，容易产生焦虑、消极等心理问题，大多数员工认为心理培训是些虚无缥缈的，但又是培训中所必须的。最后一种培训对象是在职员工，他们对公司环境等已经适应，培训所需要做的是使员工获得完满完成其工作所必须的知识、技能和方法。他们对循规蹈矩的培训方式已经产生了免疫力，必须启用新颖的培训方式、培训手段，比如模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评、情景模拟、行为模拟等。在职员工培训的特点是能够与实际工作紧密结合，操作简便易行。贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型并将其应用于企业的在职培训，提出并分析了一般在职培训与特殊在职培训两种培训模式。一般在职培训是假设员工所接受的培训技能在任何其他同行业内的企业中都可以应用。特殊在职培训假设是受培训员工到别处工作时对生产率没有影响，后者更有利于留住人才。
最后一个阶段就是培训效果评估。培训效果是指培训活动给培训对象、学员主管、培训组织部门和培训的投资方带来的正面效应。通过培训评估发现培训中的问题从而制定下一循环中更有效的员工培训方案。
三、员工培训的发展前景
现在我国的很多大型企业越来越重视员工培训，大多是在企业内部培训，并设有自己的培训机构，即培训中心或人力资源发展中心，有的企业还建有自己的大学，比如美的学院等。培训者都是经过专业考核，给员工一种更严谨的感觉，尤其是对新入职员工更是必要的。由此也可以看出我国企业对培训的重视，也说明越来越和世界的成功企业接轨。