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现在曝光率极高的“独角兽”们，比如滴滴、美团、知乎这一类新兴创业公司，给人的印象是年轻人的天下，当今的社会舆论也是如此暗示的。那群努力打拼、一起加班、一起高薪月光的年轻人，决定了企业的“颜色”。
真的是这样吗？我们在文章中讨论这个问题。
本文作者：企业管理杂志
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（有所删减）
当急功近利的时代全面到来，企业员工更新换代速度加快，那些在企业里留下来的人，便成了企业文化的象征。
那个最能在企业里待下来的人，通常是老板。由于某些企业老板过大的权力和无与伦比的自信，他们逐渐成了企业的灵魂，企业所有的闪光点和劣根性都能在老板身上找到根源。
他们的喜好成了企业物理环境的布局，他们的行事风格成了企业的行为作风，他们的奇思妙想成了企业奉行的理念。他要是喜欢某个省份或区域的人，这个地方的人便会在不经意间占据企业的半壁江山。
最重要的，那些与他彼此相适应的人，成了最能代表企业特征的老员工。
在充分竞争的市场，企业最重要的资源是人力资源。那些留下来的人，最充分的代表着这个企业的风格、能力和水平。
（一）在成功的劳动密集型企业里，能留下来的是劳动模范
他们热爱工作，精力充沛，踏实肯干，服从命令，无怨无悔。该做的事情他们一定会做到位，不该做的事情，他们想都不会去想。
他们不喜欢新鲜的事物，趋于保守，喜欢过去的老传统。
他们害怕变化，只要按着老办法来，累死也没关系。他们对企业往往有比较深的感情，认为企业培养了他们，给了他们难得的机会，对企业感恩戴德，却不知，企业最应该感谢的是他们。
（二）在成功的知识密集型企业里，留下来的是爱学习爱思考的人
他们有着过人的天分，且求知若渴。他们都希望有更多的时间自由支配，不太愿意被太多的制度和规则约束。他们都有着各自的擅长方向，不管这个是企业指定的还是个人偏好。
他们见到同事时会喜欢探讨、分享最前沿的知识，或者把自己的心得写成文章发表。他们不管在干什么，也都不会停止对自己专业方向的关注和思考；不管看到什么，也都能把自己的方向与之类比。
他们是理想大于现实的人，通常不会为了一点点的金钱利益而离开组织，但如果另一个组织能给其更好的发展机会和学习平台，这种诱惑通常是难以抵挡的。
（三）在一个成功的营销型企业里，能留下来的人反应灵敏、热情开朗、善于交际、乐观坚强
他们无法像劳动密集型企业的劳模那样沉下心来日复一日的工作，也不会像知识密集型企业的精英那样静下心去研究一些高深的理论，但他们却有着百折不挠的韧劲，不会轻易被挫折击倒。
即便营销成功的机会很小，也会不厌其烦地争取。即便付出很大的努力却没有签成某个单子，也不会像常人那般沮丧。他们都有着共同的口号——为了梦想而拼搏。
他们最擅长的是与人打交道，懂得察言观色，在陌生人面前也不会有任何拘谨，也会让陌生人觉得特别轻松。即便讨厌一个客户，在拿下单子前，也丝毫不会被对方察觉。他们总是相信自己的产品是最好的或者至少性价比是最高的，只要有一点点的亮点，他们都会尽可能地放大。
为了达成营销目标，不管说出多么违心的话，他们都能理直气壮，这绝对是天赋。
在成功的企业里沉淀下来的人，都有着这个企业最需要的活力，他们的品质是企业最需要的品质。在濒临末路的企业里沉淀下来的人，他们的品质与企业的需求都有着不同程度的错位。
（四）在衰落的劳动密集型企业里，留下来的人是爱算计的人
他们掌握着一些企业资源，而不愿付出过多的劳动，生怕吃了亏。他们总是花很多时间在盘算谁干活少而拿钱多了，哪天加班了忘了给工钱。
他们像人力资源的专家一样，对劳动的强度、效率和产出都有着深入的研究，对收入上的一点点不平衡都会算得清清楚楚。他们还会带头破坏劳动纪律，认为那些条条框框太死板，起不到任何作用。
（五）在衰落的知识密集型企业里，留下来的人通常是“劳动模范”
他们热爱工作，踏实肯干，服从命令，无怨无悔。该做的事情他们一定会做到位，不该做的事情，他们想都不会去想。他们没有自己感兴趣的课题，也自然没有看书的习惯。
他们热衷于保密事业，把自己家里的破扫帚当成宝贝。他们有一点新东西就好像是有了核心竞争力，或者自以为这些东西捂着捂着就能捂出新成果。
他们有着统一的思想，对组织的知识系统和套路非常了解，却丝毫没有自己的视角、观点和不同意见。
他们深切知道领导的思路，却不明白客户要的是什么。
他们看到企业的危机也只会抱有侥幸的心理，他们明白，要是出去找工作，肯定拿不到如今的待遇。
（六）在无所事事的企业里，留下来的人是所有人
还有最后一个怪胎，就是在没有竞争、没有压力的企业里，大部分的人都能沉淀下来，他们从来都不会有离开企业的念头。
他们重视表面工作，耽误了正事也没有关系，“表面工作就是最大的正事”。
他们喜欢结交权贵，且嗅觉灵敏，能迅速在人群中发现对自己仕途有利的人，并快速地与其形成良好关系。对于普通人，他们用得上的时候就跟亲人一样，用不上的时候，即便在他面前摔得头破血流，也根本看不见。
尾声：抛弃你对年龄的成见
人们对高龄员工（比较典型的定义指55岁以上）常有许多负面的判断。比如：高龄员工缺乏上进心；不能学习新的技能；缺乏灵活性；固执己见；与比自己年轻的领导较难共事；比年轻的同事工作效率低；认知能力下降；由于病假多，不能保证全勤。事实上，这些判断是不正确的。
许多人相信劳动生产率是随年龄日趋变老而衰退的。乍一看，这种说法可能是符合逻辑的。随着我们一天天变老，我们的视力和听力会减退，肌肉力量、身体的敏捷度和反应时间也会大不如前。但是，这些不利因素并不必然导致工作绩效不佳。丰富的工作经验、更好的判断力和良好的职业道德会弥补身体因素的不足。一切研究证据皆表明，年龄和工作绩效之间是不相关的。事实上，工作绩效通常是随年龄增长而改善的，相反的情况极少。
研究表明，新员工和老员工的认知能力没有明显的差异。其中老年组的认知能力稍逊，然而却并不影响工作绩效。老龄员工好像用他们的经验来应对和补偿其与年龄有关的认知能力不足。
大多数研究表明，缺勤率随年龄增加而递减，最近一项测试发现，缺勤分可以避免与不可避免两种情况，把两者混同起来并不公允。通常，老龄员工比年轻员工可避免的缺勤较少。然而，在不可避免的缺勤率方面两者是相当的，例如病假。
人员流动方面，研究证据是明确的：人岁数大了是极不情愿放弃工作的。当然，这是意料之中的。老龄员工工作稳定有下列原因。当员工岁数大了，由于技能更趋专业化，可以选择工作机会的余地就不大了。此外，由于工龄比较长，他们的薪酬水平高、带薪假期长，还有一份有吸引力的退休津贴。
最后，老龄员工的学习能力如何？研究证据也是含混的。老龄员工能够学习新技能，但是培训的过程较年轻人要来得慢。证据亦表明，培训的形式会影响培训的效果。有些培训方法，例如主动参与型的、模块化的以及自定进度学习，看起来对老龄员工是更有效的。