二月每日精华案例汇总
目录
02.24案例学习2
案例一：员工不服从公司岗位调动被辞退，公司做法是否合法？2
案例二：如何制订2014年招聘计划？3
案例三：虽约定分期支付欠薪，劳动者也可提前索要?6
案例四：派去顶班者不料突发意外病故7
案例五：对空白劳动合同职工有权说“不”8
02.25案例学习9
案例一：企业效益不好，如何通过绩效考核优化人员结构？9
案例二：如何保障春节后员工的返岗率？10
案例三：离职员工被单位行政处分 请求撤销获法律支持14
案例四：雇工喝水时被砸伤 损失应由谁赔偿15
案例五：公司违法辞退员工 赔偿后不需补偿?16
02.26案例学习17
案例一：员工拒绝加班，公司能以严重违反规章制度辞退吗？17
案例二：实操应用：企业年度调岗调薪检讨与改善18
案例三：单位给员工升职 员工也有权拒绝22
案例四：有盗窃行为的员工为何不能被解雇？23
案例五：没有交通事故认定书时如何认定工伤24
02.29案例学习26
案例一：员工没有离职到其他公司上班，人力资源部如何举证？26
案例二：新春伊始，如何做好销售人员的招聘？27
案例三：职工离职后 单位不及时处理或担责30
案例四：无营业执照用工不影响劳动关系成立？31
案例五：派遣工工作量不饱和 工资亦不应低于最低工资32
02.24案例学习
案例一：员工不服从公司岗位调动被辞退，公司做法是否合法？
【案例简介】
2010年7月，严某大学毕业后，到苏州某电脑生产厂家客服部做维修工程师，月工资2800元。2011年3月，公司因为客户品质检验不合格，被退回3批次的电脑。公司认为品质部人员不足，整体素质差，于是通知暂时调派部分维修工程师岗位大学生做qc(品质控制工程师)。严某被调到品质部，工作一段时间后，发现品质检验单调，重复。严某要求调回维修岗位，要求公司履行合同双方的约定，拒绝在生产车间做qc。公司认为，根据工作需要变动员工的工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并做出处罚通知：以严某不服从公司的工作安排为由，要求严某一周内离开公司。请问，公司的做法是否合法？
案例解析：
员工不服从公司岗位被辞退，公司做法不合法。《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备3个条件：①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；③不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。企业因生产工作需要，确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，做出限期离职的决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为。当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。
案例二：如何制订2014年招聘计划？
【案例简介】
要总结，更要有计划。2014年我们的招聘工作该如何开展，具体有什么样的计划，这时候也该好好规划一下了。如要招多少人？打算怎么招？招聘费用预算是多少？具体的时间进度计划又是怎样的？等等，一起来计划一下吧，请问：
1、你公司2014年预计要招多少人？
a、0 b、1-20 c、20-100 d、101-500 e、501-1000 f、1000以上
2、怎么来实现这个目标？请具体分享你的2014年招聘计划。
案例解析：
1、2014年公司经营目标
这个是首要的，2014年公司所有的业务都必须紧密围绕着这中心开展、执行，所以2014年的公司招聘计划也是根据公司的经营目标进行分解，来确定和制定2014年的招聘目标。
2、2014年公司人力资源规划
根据公司中长期战略目标，制定的公司人力资源规划，也是2014年招聘计划的重要依据。
3、2013年公司人力资源现状。
对本年度招聘工作的得失进行分析，进行有针对性的改进意见，以便2014年进行招聘的优化和改善。
4、2014年人力资源配置需求分析和各单位、部室岗位定编计划
收集这些信息，才能确定人员需求表，具体包括招聘的职务、名称、人数、任职资格要求等；
5、成立招聘小组，包括小组人员名单、职务、职责分工等。
公司领导挂帅，人力资源部具体人员负责具体工作的落实和执行。
6、制定招聘工作流程和面试的考核方案
具体某一阶段的招聘工作开展流程提前完善，为了“招到人、选好人”，尤其是关键岗位的人员，通过落实有针对性的面试、考核方案，保障公司招募到最合适的人员。
7、公司内部岗位调换机制和计划，即内部招聘计划。
如果可能，大力开发公司内部招聘，对于调动内部员工的工作积极性和主动性，将会起到很好的激励作用。
8、公司外部招聘人员数量和质量要求分析
在内部无法保障岗位的需求的情况下，将2014年的具体招聘人员数量和质量进行细致的分析，确定每一阶段的要实现的目标，严格执行每一岗位的录用标准。
9、招聘的渠道
继续用2013年的招聘渠道：2个网站和员工内部推荐，积极开发本土招聘资源和渠道，将初级岗位人员尽可能地本土化。
10、招聘的时间进度安排
我们初步安排2014年的招聘推进时间日程，分4个阶段，即：春夏秋冬四季，将年度招聘的人员数量进行分解到这4个阶段并进行放大，也就是这季度招10人，我们按照招13-15人的标准进行开展工作。只有在保证人员数量的情况下，人员的质量才会有真正的保障。
11、招聘的费用预算
招聘费用预算，是个技术活。在能想到的所有可能发生的费用情况下，得到的预算，最好在此基础上略微上浮10%-20%，以保证一些不可控因素发生时，既能够完成招聘任务，又不超出预算，切实提高人力资源部部门的预算管理水平。
12、招聘广告的制定
提前将各种岗位、各个阶段招聘的广告制定出来，作为模版，以便在各个招聘渠道和场合进行展示、宣传。
案例三：虽约定分期支付欠薪，劳动者也可提前索要?
【案例简介】
三个月前，小丽从一家公司离职时，公司拖欠6万元工资。公司提出五个月后，每月给付1万元，直至付清为止，如果小丽不答应，将拒绝出具欠薪条，小丽只好接受。近日，因为父亲突患重病，急需医治，小丽向公司提前索要欠薪，并请求一次性付清。但公司却以约定为由，毫不理睬。请问，公司的做法对吗?
案例解析：
公司与小丽“分期付款”的约定违反了相关法律规定。我国劳动法第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第9条也指出:“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”公司对你应得的工资，不仅没有“按月支付”，甚至在你离职时仍未能“一次性付清”，并胁迫你接受“分期付款”欠条，明显与之相违。逾期不支付的，有权责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第3条规定:“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”因此，小丽有权要求公司提前一次性付清欠薪。
案例四：派去顶班者不料突发意外病故
【案例简介】
张枫是加油站的保安,2015年12月,因自家房屋要装修,张枫就琢磨着,让供职于乌鲁木齐市保安服务公司新市区分公司的好友李森过来帮忙顶班。后来,张枫就给经理说了此事。“那你让保安公司再派一名保安来吧。”听到经理答复,张枫保证会安排好。在征得保安公司保安队队长的同意下,2015年1月李森前往北站路加油站车辆进站口做车辆安全检查工作。可是工作还不到两个月,李森在工作期间突发疾病,被送医后经抢救无效于当日死亡。经医院诊断死亡原因为急性脑血管意外。
李森是在张枫的介绍下,到加油站当保安,虽然双方没有签订有效的劳动合同,也没有正式的派遣文书,但李森在工作期间也履行了工作职责,那么李森作为一个“黑户”与用人单位间是否存在劳动关系呢?
案例解析：
法庭上,保安公司辩称,张枫和李森之间是私下的帮工行为,这种不规范的顶班行为不能就此认为李森与公司存在劳动关系,公司并不知情,而且保安工作的执勤点比较分散,因此公司未能及时发现并制止。而李森的家人出示的一组证据中显示:自2015年11月至2016年2月期间,李森与新市区保安分公司大队长两人通话多达14次。“如果对方对我父亲在他公司上班的情况并不知情,又怎么可能联系这么频繁?”李森的儿子在法庭上说。
法院审理后认为,李森虽未与保安公司订立书面劳动合同,但双方均符合劳动关系的主体资格,同时,李森是被新市区保安分公司派遣至中石油天然气公司北站路加油站上班,从事保安工作,履行了该岗位的劳动义务,并约定了工资标准；最后,李森从事的保安工作属于保安公司的业务组成部分,已经具备了劳动关系成立的情形,故可以认定李森与保安公司之间存在劳动关系。
案例五：对空白劳动合同职工有权说“不”
【案例简介】
崔某去年5月应聘至某物流公司工作，该公司多次通知崔某在规定的时间内签订劳动合同。崔某拿到公司提供的格式合同后，看见合同在工作内容、报酬、时间等内容处均为空白，遂拒绝签订。6月，该公司以崔某拒签书面劳动合同为由，与其解除了劳动关系。雷某不服，立刻予以反击，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。
案例解析：
《劳动合同法实施条例》第5条确实规定:“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。”但这里提及的“书面劳动合同”，并非物流公司所提供的格式合同。
对于劳动合同，《劳动合同法》第17条有明确说明：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点;（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”
物流公司虽多次通知崔某签订书面劳动合同，但其提供的格式合同关键内容均为空白，根本不是合规的书面劳动合同。崔某为防止自己的合法权益日后可能受到侵害而拒签，合情合理合法。物流公司的行为违反了《劳动合同法》的有关规定，依法应承担违法解除劳动关系的法律责任。
02.25案例学习
案例一：企业效益不好，如何通过绩效考核优化人员结构？
【案例简介】
某安卓软件企业公司，因经济形势不好，公司人工成本高，业务开展缓慢，于是考虑优化人员结构，辞退部分员工。由于历史原因，公司职能部门人员基数大，公司决定优先在行政部，财务部，人力资源部，法务部四个部门开始进行人员结构调整，如果人员调整的影响不大，再推广到公司的技术和销售部门。人力资源部考虑从绩效考核的角度去进行人员考核，进而优化员工队伍。在实施的过程中，由于职能部门的工作考核以工作计划考核为主，很多绩效评价差的人员的不认可绩效评价结果，并给人力资源部提出申诉。大家认为公司只不过是通过考核的手段来进行裁员，公司给员工带来不安定感，大家都无心工作。请问，人力资源部如何通过绩效考核优化人员结构？
案例解析：
本案例中，人力资源部在人员优化的工作中，通过绩效考核评价员工工作表现，并最终作为人员优化的依据是可行的。具体实施，应采取以下方法：1、在公司推行绩效考核时，要做好考核制度的培训和宣贯。绩效考核只是一种手段，帮助大家提高工作效率，确保公司目标的达成。2、绩效实施完成后，考核双方应就考核的结果进行沟通。对于考核无法达到预期，应进行培训。3、培训后仍然无法胜任工作的，可以协商解除劳动合同，并予以经济补偿。以上过程，应在绩效考核制度和劳动合同管理制度中明�...