在企业内，“管人”，是一个通常人人都觉得自己会，可是又常常感觉欠缺专业的管理领域。人力资源管理咨询是管理咨询的三个领域（人力、战略、运营）之一，根据研究，hr咨询市场和战略咨询市场大抵相当（如下图所示），不过我感觉中国的hr咨询市场小于战略咨询市场，原因可能一是中国的福利管理市场还未成熟，二是中国企业家对hr重视程度还不够。
vault（一家专做咨询公司投票排名的机构）2017年全球hr咨询公司排名如下：
福布斯杂志网站上做的2018年人力资源管理咨询公司排名如下：
全球提供hr咨询的公司大致分为三类：
专业hr咨询公司：亦即“hr咨询四大”，hr咨询的主流。他们并不是只做人力资源管理咨询，咨询业务是这些公司的商业模式的一部分，后文详述。这四家公司是：
korn ferry（原合益）
人力资源三大：aon，wtw，mercer
综合性管理咨询公司：主流管理咨询公司，包括战略咨询公司、会计四大、it咨询公司，都提供较为全面的hr管理咨询服务：
战略咨询公司：麦肯锡、波士顿等
会计师行咨询公司：德勤、安永、普华永道等
信息技术咨询公司：ibm、埃森哲
niche players：这些公司并不提供全面范畴的hr管理咨询，而是在hr某一专业领域内提供专精咨询，包括这样一些类型的公司：
一些hr外包公司，提供薪酬福利的数据服务和咨询，也提供hr运营咨询
提供领导力和人才咨询的公司，包括猎头公司，例如stuart & spencer；人才测评和咨询公司，例如ddi、shl
其他hr领域，例如劳动力管理专业公司，例如kronos；敬业度调研公司，例如盖洛普；一些精品运营咨询公司提供销售、研发等运营领域的组织效能咨询，例如zs的销售有效性，prtm（现已被pwc收购）的研发有效性
以上第一类公司代表了hr咨询的主要源流。合益（hay group）可以说是现代hr管理咨询的奠基者,这家在40年代创立的咨询公司，早在40年代末、50年代初就提出了职位评估（以hay guide chart为工具）和薪酬调研方法论，至今仍是hr管理咨询最核心的内容。1984年，合益被当时全球最大的广告集团盛世长城（saatchi & saatchi）收购，并和s&s手上持有的另一家咨询公司mcber & company合并。mcber创始人是著名工业组织心理学家、激励理论、职位素质理论的先驱david mcclelland（冰山模型提出者，下图），mcber是能力素质模型以及领导力测评作为企业咨询服务的先驱者，今天的“职位薪酬+人才”的hr管理咨询服务模式就是从这时开始形成的。
1990年，合益咨询被管理层收购，离开盛世长城体系独立运作，直到2015年9月被致力于从猎头公司向管理咨询公司转型的korn ferry以4.52亿美元（全球最顶尖的hr管理咨询公司也就值半头独角兽）收购，在此之前，kf还收购了一些其他的人才测评和领导力咨询公司。
人力资源管理咨询的三大：美世（mercer）、怡安（aon）、韦莱韬悦（wtw）的商业模式非常类似，都是“人力资源咨询+保险代理”的双核业务，即人力资源咨询业务发源于薪酬福利服务，薪酬福利服务则发源于健康、养老等保险精算和保险代理等业务。我将其商业模式画成下面这张图：
以下是“hr四大”过去二十年的股价变化，四家表现都不错，怡安并购后走势尤为强劲，而kf收购合益后更是股价飙升。
怡安由原怡安和翰威特两家公司合并而成，其中翰威特是美国公司，起家于保险代理，80年代进入薪酬管理咨询和福利管理领域，尤以企业福利管理平台著称；而总部在英国的怡安则是全球历史最悠久的保险和保险代理公司之一，在2007年后，经过一系列的并购，剥离了重资产的保险核保业务，合并进了再保险中介公司benfield，转向轻资产的咨询和中介业务，并于2010年以49亿美元收购了翰威特，形成“人力资源咨询+保险代理+再保险服务”的商业模式。
2017年初，怡安又将原翰威特核心业务，人力资源运营外包和福利管理业务以48亿美元的代价卖给了黑石基金，被剥离的业务以alight命名成立新公司，6年多的一进一出，将原翰威特的咨询和保险代理业务留在了怡安。
韦莱韬悦的发展历程、商业模式、业务规模和怡安都非常相似。其“人力资源咨询+保险代理”业务前身韬睿惠悦（towers watson）是在2010年初，几乎于怡安和翰威特合并的同时，由两家公司watson wyatt和towers perrin合并而成，从这两家公司名字就能看出他们是由多家公司并起来的。watson是一家历史悠久的英国精算公司，wyatt则是一家从精算服务起家，进入薪酬、医保咨询的美国咨询公司，由于业务性质类似，两家在90年代后期合并为华信惠悦（watson wyatt）并上市；美国towers, perrin, forster & crosby（由于一堆公司合并，名字实在太长，后来简称为tower perrin，即韬睿）源头也是精算服务，从事再保险和寿险业务，而后逐渐扩大到养老金、再保险经纪和员工福利计划等。人力资源管理咨询都是从这类业务上衍生出来的。2016年，历史悠久的英国保险代理公司willis和韬睿惠悦宣布对等合并，形成了韦莱韬悦。
美世咨询的母公司威达信集团（marsh & mclennan)和怡安以及韦莱韬悦对应。威达信也是起家于精算服务和再保险业务，在1997年以16亿美元并购保险代理公司johnson & higgins形成了和怡安一样的业务组合；2000年后，威达信经历了一系列并购和分拆，将业务专注于风险管理和人力资源服务，和怡安形成直接竞争，这可能也是推动怡安收购翰威特的动力。和另两家商业模式相比，威达信的管理咨询业务的比重更显著一些：2003年，威达信收购了顶级战略咨询公司oliver wyman, 随后于2007年将其和美世咨询中的管理咨询部分以及更早些年收购进来的领导力咨询公司delta、品牌咨询公司lippincott（金宝汤包装、可口可乐logo的设计者）、美国国家经济智库nera等合并，其后又收购了一系列精品管理咨询公司，形成和美世人力资源咨询平行的一个管理咨询集团oliver wyman（如下图）。这个布局也说明，hr咨询和管理咨询是有显著区别的。
战略咨询公司、综合性管理咨询公司进入人力资源咨询领域，大多发生在90年代后期以后。战略咨询公司由于其思想领袖的高度，实力雄厚，我个人很欣赏bcg的人才战略研究和麦肯锡的领导力研究。
各类咨询公司业务侧重点不一样，因而对“人力资源咨询”的定义也各不相同。我个人认为，广义的“人力资源咨询”包含了“人力资源管理咨询”以及和保险代理业务紧密相关的精算、健康医保、福利管理、财富管理等咨询业务，甚至包括高端猎头服务、企业大学和企业培训等；而狭义的“人力资源咨询”则专指“人力资源管理咨询”，包括组织、人才及hr运营领域，即下图的蓝框部分，而各个模块的发展脉络则如途中箭头所示：
以下是我对不同类型咨询公司在hr各专业领域中的咨询能力评价，仅代表个人对这些公司业务侧重点的观点，并不排除这类公司中有突出的领域专家：
hr管理的范畴随着近年来企业hr职能的概念演变而发展。关于hr职能定义的学术观点很多，例如拉姆查兰的“分拆人力资源部”、尤里奇的hr素质模型等等。我个人比较欣赏josh bersin的观点，即hr职能从传统的人事管理，向组织管理，最终向人才管理发展（如下图），这个框架也支持了我前文总结的hr知识体系框架。
综上所述，我认为“人力资源管理咨询”主要涉及到如下五大领域：
一、组织效能
组织变革：组织变革就是战略执行，它通常包含了组织管理（包括组织架构、管理控制模式、权责分配、绩效激励等），人才建设和企业文化变革等因素。敬业度管理企业文化咨询绩效管理：西方人力资源管理领域里说的“绩效”和中国企业管理界说的“绩效”含义差别很大，国内企业一般将绩效管理理解为“业绩评价”，亦即kpi及其考核，国内做人力资源咨询将这种绩效咨询和职位、薪酬设计打包，合称“3p咨询”，业界俗称老三篇。我认为，人力资源部门去制定业务部门的指标纯属误区，hr咨询公司本质上也没有能力去做销售、供应链、财务等运营领域的指标设计，这本属于运营咨询的范畴。人力资源的绩效管理咨询应该关注于绩效管理过程、方法，例如目标设定、评估、反馈，以及促成绩效结果的能力素质要素、敬业度因素的提升。销售队伍有效性（sfe）二、人才效能
能力素质和人才测评：能力素质模型是人才衡量的标准，基于工业组织心理学原理，职位分析产生职位定义，不同职位具有不同的能力素质剖象，hr管理部门或者经理人在招募、选拔、继任计划、领导力发展、职业发展、绩效评估、并购整合等各个环节或场景，基于能力素质模型对职业人士进行测评。一般来说分为几种服务模式：一、标准化测评：采用通用的能力素质模型和标准化测评工具，代表性的是ddi、shl这类独立公司，合益、怡安等人力资源四大也收购了不少标准化测评工具，ibm收购的kenexa也是有名的测评工具；下表是市场上比较知名的测评工具名单。二、半定制化测评：一般采用标准素质模型，由测评师设计模拟场景和测评方案，进行人肉测评；三、定制化测评：是工业组织心理学专家根据企业的具体测评要求，定制素质模型和测评方法，开展人工测评，通常用于企业高管和特定职业人群（例如销售人员、产品经理）的评估。
领导力发展：大型企业通常根据不同层级的管理者，或者针对具体人群，例如高潜力人才发展，制定相应的领导力发展计划，采用的形式通常包括测评反馈、行动学习、参观访问、智慧交流等。hr管理咨询公司设计这些发展方案，并且提供发展辅导。
学习和发展：企业大学、企业培训是个非常大的市场，一般来说，人力资源管理咨询公司根据人才发展战略，帮助企业设计培训体系和课程，整合市场上的企业培训资源，市场上有非常多实体讲师以及在线教育的培训资源提供公司。三、组织和薪酬咨询
职位和薪酬职位分析和任职资格（job analysis and profiling）：值得注意的是，由合益开创的传统hr咨询职位评估和薪酬对标的方法，其理论前提是工业化时代的专业分工，最近几年，随着互联网时代组织再造理论的流行，有不少企业在探索组织扁平化实践，例如国内的海尔、永辉（下图是永辉的职位模式），取消了职位评估的做法，将企业付薪原则从职位价值或能力要求，改变为岗位创造价值的“分红”模式，这种模式虽然足够创新，但是对于组织生命力提升以及可操作性，还有待进一步观察。
福利：人力资源支出资源丰富的大企业，作为“总体薪酬”的一部分，为员工提供企业年金、弹性福利、补充保险等福利项目，hr咨询公司提供相应的方案设计精算：为企业测算员工的养老金、医保等费用支出，设计合理的保险方案人才调动（talent mobility）：为全球化公司提供全球人才派遣的薪酬和福利方案投资咨询：为高管和员工的保险和养老金方案提供投资建议，提高增值机会。四、并购和整合：
在公司并购整合中，并购方和被并购方的组织整合、劳动人事政策、职位/薪酬体系对接、绩效激励体系整合、高管安排、冗余人员安排、文化整合、员工沟通、人力资源流程体系整合等等人力资源课题，可能需要专业的hr咨询公司从尽职调查阶段、到整合头一百天直到整合完成：
五、人力资源管理转型
hr转型和运营：人力资源管理的运营模式设计，亦即企业hr管理体系自身的组织、流程和服务交付的设计。一般来说，传统hr咨询公司不太专注在这个领域，是强于业务流程外包和it实施为主的会计师行咨询公司和it咨询公司的主战场。下图是美世的hr转型框架：
hr信息化：人力资源信息系统实施，人力资源信息系统是个大课题，包括了核心hr系统，人才管理系统，共享服务中心系统，人才大数据分析等等领域。
“hr管理咨询”行业当前正在经历着一些变化，例如移动互联时代组织变革、数字化驱动的人才管理、领导力发展更受重视等，希望读完本文的企业朋友对于hr咨询行业有更深的认识，选到合适的hr咨询合作伙伴。
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