看到此次活动的邮件时，顺便问了下周围同事对我们的企业文化怎么理解，没人有清晰的回答，然后又在网上查了一下是否有人对我供职的企业文化有评价和解读？仅查到一个帖子，回答是：没有文化，就是放假多，虽没有逻辑的回答，但也让人产生一些现实的联想。
之前在煤矿上上班的时候，和我的副部长谈到矿上的文化，我说，2000多人的矿，做成了安全、生产效率的标杆，那管理文化到底是什么？他的回答是：复杂问题简单化，理论上和苹果的至繁归于至简一样，将所有问题归纳为一种方式就是罚款和军事化管理，给每个管理技术人员下达罚款任务，将各种制度和条例进行逐项罚款设置，保证安全和生产效率，在无法预知的危险和懈怠与眼前被罚200块比，人性里后者更糟糕，所以显然要遵循人性来谈文化。后来来杭州后认识一个小老板，有次吃饭他谈到自己公司的一些管理方式，我顺便问他他的企业文化，他是这样回答的：我们这种小公司，只务实，只谈结果和钱，其实没有什么文化，要说有，那就是把所有问题都看成交易来执行，这家公司现在发展的特别好。
来到这里，记得在处理一个品质问题的时候，调查了很久也找不出具体问题点，拿着别的部门给的数据去重新核，发现有两个零件的数据是假的，后来没人出来承担后果，还要求着别人赶紧修模，后来的后来因为类似种种事情，多少人选择抱怨懈怠甚至离职。去年年底的时候，我问身边3位老员工，我说你们对周围的扯皮现象怎么看？还有为什么有些比较好的研发工程师都选择了离职，收到的回答也是一致的，就是大家都似乎给出了公司发展遇到太多挑战结论，而观察不到很强劲的改进的迹象，而且工作氛围都是扯来扯去，对一些实干的人来说本身就是一种折磨，那有好的去处是自然不过的。再拿我一个管车型的基层工艺工程师来说，好像70%时间在搞间隙面差，在核实外观件的检具，天天面对那些对质量理解肤浅的检查员，有时候明显的感觉到迷失感，整个质量体系好像成了笑话。这些我遇到的听到的，再去和周围的人聊，他们对自我价值的感知，出奇的一致，他们都觉得价值发挥的浓度很低，这是一个没有文化归属感的公司。今天这样的活动，我觉得不能只说那些骄傲的感动的似乎有点虚伪的论调，而对于一个持续亏损的企业，我们的反思、承认不足和错误的勇气比我们摆弄虚伪更重要。
想到这里，平静思考后又查阅了长城、华为、阿里巴巴、苹果、facebook的企业文化，结合自己经历的例子，再对照我们东裕的企业文化，陷入了深深的思考，东裕到底需要什么文化？不管是封闭的煤矿、小的制造业初段企业，以及那些牛逼大公司，组织架构、价值观、文化网络都无固定模式，他们只是找到了自己是谁，需要什么而已，我觉得我们也不例外，而凭我的能力，显然在这里无法给出一个优秀的有数据支撑、严格论据的解决方案，但也在思考我们需要什么？
从几个方面我能想到的就是：1.管理层和员工关系，我们能否进行改革措施，杜绝一切工作为了领导而做的官僚主义，考虑放权那些想法出色的员工，允许他们的提出改革意见并执行，允许跨部门小组的自由组合建立，建立员工网络平台，领导层参与的传递价值观、见解和知识的开放平台。2.价值观的建立，价值观要全面体现产品、员工、企业服务的全方位价值体现，比如产品价值观，其实在大7suv上市初期是传递的非常好的，但由于产品质量体系和核心动力技术的欠缺，纳智捷被贴上了小毛病太多，废油的不好标签，直接影响了我们这两年最关键的上升期。所以一切价值都是以基础价值为基础而再有优秀的延伸价值而立足于市场的，我们要检讨错误，检讨失败的原因。3.执行力的建立，大家应该知道我们这个公司对制度、流程的遵守以及重视程度是什么样子的，我们有多少计划常年被修改，流程和制度在硬盘里常年睡觉，其实这里的关键还是监督、考核、反馈机制的建立，以及领导层的带头执行。4.未来会怎样？大家也都知道，移动互联网普及只用了5年时间，汽车走向新能源和智能汽车的未来可能时间并不太远，借助领先的电子科技，我们还是有可为的，只是在市场放缓和趋于饱和的时间点，别人在吃肉的时候，我们还能有碗汤喝，只有这样，我们才有力气接着跑下去。在随时都有悬崖的激烈竞争环境里，我们关键的是先不掉下去。
最后，引用黄章晋的一句话，一个民族的落后，首先是其精英的落后，而其精英落后最显著的标志，就是他们经常指责人民的落后，延伸一下，一个公司的落后，首先是其企业文化的落后，而其企业文化的落后最显著的标志，就是管理层的肤浅和对不作为以及空、假现实的默许！
由于时间关系，这里只是一个基层技术工作者粗浅的思考，内心希望公司进步，希望纳智捷汽车在路上跑的越来越多，希望公司有好的产品、员工、社会价值观建立和输出，时光流逝，不能逗留，这里有企业文化一部分区域去努力。大家共勉，谢谢。