读懂任何一家公司，不能只看财报和业绩，也要看他们公司成长过程中所沉淀下来的碎片故事和语录金句。“百度36句”还原一个不一样的百度。同时也推荐大家对比着“华为文化60句”“阿里老话102句”“小米生态链115句”（可直接链接），会有更多新收获。
整理：裙子主编
图文：马蛋儿
资料来源：百度论语、百度官网、壹百度
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百度文化图片合集
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百度文化来源解析
1、人一定要做自己喜欢并擅长的事——内心的喜好是推动事业进步的最大动力，它能帮你克服困难，坚持到底。
百度上市后，不断有人来劝李彦宏，“百度有钱了，应该涉足网络游戏，那个是一个赚钱的业务啊。”那时网游在国内非常热，互联网企业都纷纷投向网游运营商的行列。然而李彦宏的回答no，理由很简单，这不是百度所擅长的。
希腊圣城德尔斐神殿上镌刻着这样一句名言：“认识你自己。”作为个人，如果不清楚究竟什么是自己喜欢和擅长的，很可能会入错了行。企业用人如果不注意这两点，那就给公司埋下了风险。
2、认准了，就去做；不跟风，不动摇——正确地判断形势与机会，一旦看准了，就要付诸行动，患得患失只能坐失良机。
认准了，就去做讲的是判断力和行动力——要正确地判断形势与机会，一旦看准了，就要付诸行动，患得患失只能坐失良机。
不跟风，不动摇讲的是远见与定力——能看到机会的人很多，但能坚持到底，不为眼前利益所动，不因一时困难变节的人却很少，所以多数人的成功都是昙花一现的。
中国每年有100 多万家企业倒闭，大型企业集团的平均寿命不到8 年，中小企业的平均寿命只有不到4 年，问题往往是“跟风”和“动摇”。
3、专注如一——无论是企业或个人，都应该专注于自己的领域，并坚持到底。
百度有一个721 发展战略，李彦宏用“专注如一”进行了具体诠释，即公司将70%的资源投入跟搜索直接相关的产品和技术研发中，将20%的资源投入跟搜索间接相关的产品和技术中，10%的资源投入其他创新项目研究中。“专注如一”加上“721”原则，引领着百度在搜索引擎的事业上走得更快、更稳、更远。
无论是企业或个人，都应该专注于自己的领域，并坚持到底。因为人的精力是有限的，企业可利用的资源也是有限的，唯有专注如一，将所有的力量施于一点，才能超越别人，取得持久而非凡的成就。
4、保持学习心态——企业的每一位员工，都应该保持求知若渴、虚心若愚的学习心态。这是企业发展和进步的根本动力。
2009 年7月，李彦宏在一次公司全体经理以上员工参加的战略沟通会上宣布了百度提拔干部的三个重要标准，而“保持学习的心态”赫然列于其。
互联网的发展日新月异，百度要求每一个员工每天都问问自己：今天，我又学到了什么？有没有进步和提高？这句话显然不是针对企业新进员工而言的，他们的学习心态是天然的，也是最强的。而对于成熟的高技能员工，或是经理人而言，身份位置越高，就越是需要刻意地去保持学习心态。
5、公司破产永远只有30天——无论一个公司取得多么大的成功，都别放下危机意识——哪怕片刻。
2006年，李彦宏写过一篇文章《百度离破产永远只有30 天》。文章中写道：“当我们愉快地享受着宽松文化和股价高企给每个人多多少少骄傲的同时，我们不要忘了，百度离破产永远不到30 天！我们处在一个全球化的时代，我们处在变化最莫测的行业，技术的变革，资本的无情流动，消费者面对越发多元化选择时的不稳定，都让我们这家年轻的公司终日乾乾，如履薄冰……“
李彦宏还说，我们必须时刻提醒自己，身处这样一个不确定的年代，我们仍然是一家心中有着远大理想的――小公司。我们要投入全部的精力在提升我们的核心技术，创造出具有更好用户体验的产品！我们要比别人更快地行动，我们要杜绝一切形态的浪费，才有可能生存下来。
6、每个人都要捡起地上的垃圾——勿以善小而不为，公司里任何一处小的不完美，都是你可以动手去改善的地方。
百度成立多年，李彦宏每天都保持着一个习惯，如果发现自己在百度的搜索结果不那么好的话，他会顺手往bugs@的邮件组里“投个条”，就像一个最普通的用户一样，给百度提一些建议。
在百度人眼里，是容不得bug 的，岗位职责有边界，但对公司的责任是没有边界的。
如何让才能让“每个人都要捡起地上的垃圾”，需要在公司推行三件事：一让所有员工知道，公司的兴衰关乎每个人的共同利益；二领导人亲历亲为。比如李彦宏常年如一地亲自寻找bug；三企业领导人要及时褒奖乐于“捡起地上的垃圾“。
7、百度不仅是李彦宏的，更是每个百度人的——让每一个员工都觉得自己是企业的主人，将个人的事业发展融入企业目标中，与企业荣辱与共。
让每个员工成为企业的主人，这不能仅仅是一种空洞的信念，还要通过高超的制度设计来实现。企业领导者应该通过利益的合理分配，实现企业“收益权”的社会化，如此一来就能让员工和职业经理像为自己奋斗一样为企业拼搏。
当然，让每个员工成为企业的主人，并不一定要僵化地通过收益权的激励，才能让员工真正成为主人公，可以利用的工具还有荣誉感。对于百度来讲，李彦宏实际上是搭一个平台，邀请有着共同理想爱好的专业人士来合作一件伟大的事业，让每个人利用这个平台实现自己的梦想，从而企业成长和为社会贡献价值所带来的巨大成就感。
8、一定要找最优秀的人才——如果要做一个世界级的优秀企业，那就要力争在全世界范围内找到最优秀的人才。
百度在用人上有一个c、b、a 原则，即每当团队里有了空缺，leader 们都会去在全行业找尽可能优秀的人――而且往往是比自己更优秀的人来做。这甚至也逐渐成为了百度考核职业经理人管理才能与业绩的软性标准。
当这样的做法蔚然成风之后，百度的经理们发现，每个人并不会因此而背上比找略逊于自己的下属更多的危机感。
企业对人才的选择往往决定着这个企业能走多远，如果要做一个世界级的优秀企业，那就要力争在全世界范围内找到最优秀的人才。
9、给最自由的空间——管理者的职责就是给员工提供一个宽松、自由的平台，让员工心无旁骛地尽情发挥创造力，自由奔放地施展才华。
百度实行“弹性工作制”，员工可以自己安排上班的时间，10 点半才到单位，可以趿一双拖鞋出席任何级别的会议，可以上班时间跑到休息室睡上一大觉。百度的自由并不仅仅是给予员工工作时间的自由，而是给所有员工更大的舞台。
直到今天，百度员工仍然是可以自由决定上下班时间，但是，每天深夜，百度的办公区里依旧会有很多人在埋头工作。为的就是让产品更早地上线，为客户提供更好的推广方案。
李彦宏说，管理者的职责，就是为优秀人才搭建一个自由、宽松的平台，因为人只有在自由的空间里，其创造力才能真正释放出来，也只有在独立自主地面对与解决问题的过程中，才能得到最高速的成长。
10、允许试错——伟大的创新有时就存在于某些看起来不成熟的想法里，要鼓励员工的每一次创新，舍得给他们机会去试错。
伟大的创新有时就存在于某些看起来不成熟的想法里，所以要鼓励员工的每一次创新，舍得给他们机会去试错。有时候明知风险很大，仍然可以让他们去做。可以小规模地尝试，如果结果不好，退回来就是了，但试错中得到的宝贵经验却可以让团队大步成长。
从2002年至今，百度的搜索业务经历了从后台走向前台直接面向用户的变革，很多事情都是在不断摸索试错中之中成长过来的。
班固在其所著的《汉书》中说：“善败者不亡。”道理好懂，但在企业里建立一种实实在在的鼓励试错的机制则相当难。在现实中，一种企业主动让事情发生，一种企业等着事情发生，一种企业不知道事情会发生，你的企业可能是哪一种？
11、证明自己、用结果说话——评定一个人是否称职的最佳方法只有一个，那就是先给他一个平台，看他是否能拿出实实在在的工作成果来证明自己。
在百度，每当有员工找李彦宏要求升职、加薪时，大家都知道，从李彦宏那里得到的通常不会是官儿或钱，而是一个平台、一份重担，然后说：“拿出业绩来，证明自己！”事实也证明，每一个在百度以业绩证明了自己的人都获得了应有的回报，成为百度的中坚骨干。
以能力、业绩的标尺来衡量和任用人才，这听起来简单，却是很多管理者最难做到的事。因为你要让属下证明自己，首先就得敢于给他更重的责任，而且大胆放权。同时，说出这样的话之后，如果属下用优秀的结果证明了自己，你就要提拔重用――也许这个人的性格不是你最喜欢的，但你仍然要言出必行，勇于兑现，不能让干活儿的心吃亏。
12、让优秀人才脱颖而出——每个经理人和管理者，都有责任，有义务创造最好的条件、机会乃至平台，让团队中的优秀人才脱颖而出。
“让优秀的人才脱颖而出”这不仅是百度用人的理念，也是百度对管理者的考核标准。百度高级副总裁朱光说“在百度，我们做的每个项目，都是锻炼人才，一个项目成功与否，除了项目效果，更重要就是在项目运作中，我们发现了哪些绩优股和潜力股”
因此，百度每个经理人和管理者，都有责任，有义务创造最好的条件、机会乃至平台，让团队中的优秀人才脱颖而出，百度主张用最优秀的人，自身也要成为优秀人才提升、进步、承担更大的责任。
李彦宏也说，对于有能力的人，要给他加任务，加很难很有挑战的任务，越敢放手让他去做，让他接受挑战，他的成长才能越快。
13、愿意被挑战——一个新事物，越有很多诘问和质疑，就会越成熟和健康。
在今天的百度，随便推开一间会议室的门，或者进入某个业务团队的hi群，你经常会听到略带火药味的激烈争论，不论级别高低，任何人之间都可以互相挑战，越是级别高，资格老都同学，越是更愿意接受来自其他人的挑战，因为他们早已明白，这样的过程，能让想法更加完善，而在百度，挑战你的人，正是帮助你把事情做得更好的人。
李彦宏说，一个新事物，越有很多诘问和质疑，就会越成熟和健康，所以，挑战就是成长的机会。
14、说话不饶弯子——说话做事，没有必要把精力和注意力浪费在繁文缛节上。
百度提倡，说话做事，没有必要把精力和注意力浪费在繁文缛节上，开会时不必感谢领导，总结时不必功劳均沾，要批评不要先褒奖，要建言不用先自谦，赞同时不必羞于言表，反对时不必遮遮掩掩。
如何做到“说话不饶弯子”，比如写邮件，百度流行采用“金字塔”体：
一题目明确告知目标，让收件人明白需要自己做什么；二第一句话说结果，越是重要的信息位置越靠前；三正文可以展开论述，但长度不要超过阅读窗口的一屏，四需要进一步展开表述的内容，加附件。
15、对事不对人——这是组织内最有效率的沟通方法，可以让企业里的人把有限的精力聚焦在事情和结果上。
在百度的会议室里，每天都能听到有人在争论，直接反驳或争执得面红耳赤是常有的事，但出了会议室，大家不会改变融洽互助的关系，诀窍就在于，所有的争论都是对事不对人的。
对事不对人的精髓在于注重成果、尊重规则，这与公司提倡“唯实”一脉相承。做到这一点，企业需要两方面的支撑。其一是企业上下要不带偏见地评价员工的工作成果；其二是要建立完善和健全的制度和标准体系。
16、百度没有公司政治——采取行动和做决策，总是以公司整体利益最优化位准则，而不是区分阵营和争权夺利。
众所周知，公司体制是金字塔型的，站在顶端的只有一个ceo，而往上的路，也是越走越陡峭，每一级，都有人与你竞争，他们有可能是你的朋友，但更有可能是你的对手甚至敌人。
“百度没有公司政治“说的是，百度在迅速发展的十几年，经常发生业务调整、架构变化和团队调换，但是公司并没有因此而支离破碎，大家心里更看重的是公司整体利益，主动拥抱变革，让每一次变革产出最大的效能。
17、遇到新事物，先看看别人是怎么干的——工作中遇到新事物或新的困难时，不妨先看看别人是怎么做的，这可能少走很多弯路，比自己闭门造车效果好得多。
“拿来主义”是学习的一条捷径。“遇到新事物，先看看别人怎么干”不等于跟风，事实上，由于处在不同的行业，公司的等级和规模也不同，比如，想要海外市场要取得成功，联想、华为、海尔很多经验无法被百度借鉴，当然有些共同的原则是相通的，比如要给予当地足够的资源和独立决策的权力，正确制定海外市场目标，合理设定组织架构，在海外市场找到最合适的人才等方面是可以学习的。
“先看看别人是怎么做的”也不等于简单的模仿，而是抱着学习的心态从他山之石中吸取经验教训，为自己的创新规避风险找到思路，最终的目标是突破�...