90后曾被视为“垮掉的一代”。而如今，这“垮掉的一代”有一些已经进入了管理层，开始有了自己的小团队。在9月21-22日的《心理学在管理中的应用》课程中，就有很多90后管理者，他们纷纷向李世源老师请教团队管理的问题，下面是李老师给90后管理者的三个建议。
招募：找合拍的人比找优秀的人更重要
在一个团队中，一起共事的人是非常重要的，因为和自己喜欢的人一起共事，发生摩擦的可能性就会比较小，并且合拍的人在一起才会产生1+1>2的团队效应。在招募这个问题上，我是一直主张，找到合拍的人比找到优秀的人要重要的多，毕竟专业水平不够我可以教，但是如果我们互看两生厌，那这个工作就不好做了。
大雁飞行节奏一致，才能一起到达目的地
pbl 项目制学习法：把合适的人变优秀
pbl项目制学习，初次听到这个名称也许你会觉得很陌生，瞬间感觉其很神秘，其实说起来也很简单，pbl项目制学习法的核心思想就在于通过做一件事情来学习，learn而非teach。在组织发展和培养领域，就是让员工通过项目实践来学习，在做中学。
以我们拓普理德公司为例，每一场课程、每一场活动都会作为一个项目，总经理指定一个人做项目总统筹，总统筹可以调动公司的人力和物力资源，并对项目最终结果负责，总经理或者部门主管会对总统筹做全程跟踪和指导。事实证明，这种富有挑战性的学习方式，团队成员进步是最快的。
okr：让团队掌握主动性和节奏感
okr是objective & key results的缩写，中文意思是目标与关键结果，最初由intel发明，随后被包括google、uber、推特在内的大公司广泛应用。
okr是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标，在每一个周期结束的时候，okr能够帮你评估团队目标的执行和完成情况。
定性描述的目标往往无法展现出我们的真实能力，因为它会让我们倾向于发挥最基本的平均水平。比如，如果我设定一个目标：“培训销售团队”，之后我很可能只培训1个销售员工就草草了事，但如果我设定一个“培训50个销售员工”的key result，即便我最终只培训了10个，我也超额完成了10倍的最初目标。
案例：uber
下面这张画在面纸上的图曾经给我留下了很深的印象：
为了防止部分小伙伴看不懂，我给大家来一份中文版的：
我们假设uber 2014年就靠这个model活了，如何使用okr来帮他们实现这一切呢？我们来这样设立okr：
① objective 目标：招募更多的司机
所有地区的司机基数提升20%。所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时。② objective 目标：提升地区覆盖
上海的覆盖率提升至100%所有活跃城市的覆盖率提升至75%交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间降至10分钟以下③ objective 目标：提升司机满意度
定义并评估司机的满意指数提升此指数到75%以上
通过建立以上数字化的目标，我们实现了以下三件事：我们清楚地认识到了对于uber，什么是当务之急；我们建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准；相对于自然增长，我们现在基于我们自己更有野心的目标进行衡量，这使得我们掌握了主动性和节奏感。
关于90后管理者如何管理团队，你还有什么建议，留言和我们一起讨论吧！
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