随着改革开放的深化,尤其是20世纪90年以来,随着国内市场竞争日趋激烈,我国企业更加注重对对国外先进管理理论的学习以及管理经验的尝试,就普遍情况而言,企业的各项管理得到了很大发展。另外,随着近些年来我国教育体制的改革、各种人才的增多、劳动力市场出现整体供过于求的状况、以及计算机等信息技术的广泛应用等,也使我国企业在招聘管理中发生了很大的变化。虽然招聘理念上也发生了一些变化，但还是存在很多问题。
1、企业增强了对招聘重要性的认识
随着组织对人力资源的利用和开发,越来越多的企业意识到,人力作为一种独特资源对企业持续发展的重要性,而组织管理层的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。作为人力资源的基础性工作,招聘工作也受到公司的高管层的重视，落实的力度却不够。
2、中小企业对“外部人”的排斥
中小企业规模和产权安排的独特性,决定了它在人力资源的选用上呈现出自身的特点。我国的许多中小企业都是家族型的或者准家族型的。中小企业的这种家族化的管理趋势导致它在人力资源的选用方面存在“任人唯亲”、“任人为近”、排斥“外部人”的倾向。在中小企业成长的初期,靠的是亲情、朋友间的情谊和相互间的信任。这种选人倾向可以在一定程度上保证创立初期人力资源的供给,避免由于人员的过快流动而造成的巨大损失;同时以亲戚、朋友为主的管理团队从根本士降低了企业的代理成本。因此一定程度上说,初创期人力资源选用的这种倾向可能是中小企业成长的必要条件。
许多中小企业还未从“以物为主”或“以事为主”的管理理念转向“以人为本”的管理理念,还没有将人力资源管理看作是企业持续发展的动力基础。
当中小企业发展到一定规模时,这种选人的策略就会给企业的发展带来阻碍。企业“内部人”和“外部人”的界限,不利于中小企业优化人才结构。“内部人”和“外部人”天生的优越感和排斥性,以及由此体制衍生的“外部人”晋升上存在的“玻璃天花板”现象,是中小企业核心人才流动率一直居高部下的主要原因。此时,中小企业若一直沿用该种选用机制必然会使人力资源管理成为企业发展的桎梏。
3、对招聘者的歧视现象严重
“歧视是个人或团体受到了不公平待遇。劳动力市场歧视是指劳动能力等自身条件相同的个人,在劳动刀市场是却没有相同的就业、晋升机会及报酬水平。”可见就业歧视问题主要表现在受歧视者在受聘机会及受聘条件相同的水平时,不被聘用或以较低的水平聘用。
虽然我国现行法律对就业歧视有明确的禁止性规定,但由于种种原因,我国就业歧视历来屡见不鲜、形式各样。“丑女”追讨人格案是2000年京城最引人关注的案件之一。因面貌不适合与客户直接打交道,尽管高某懂法律、有文才、善推销,但她寻找一份平等就业机会的努力却屡屡遭受挫折。从近些年各种媒体发出的招聘广告中,我们可以发现,许多企业在招聘时将求职者年龄限定在35岁以下,对应聘者年龄的要求基本上是在30岁以下。这是对应聘者的年龄歧视。随着社会、经济、政治和文化水平的提高,这些问题并没有取得实质性好转,相反,
近年来由于人才市场供求关系的失衡,这些问题更加突现出来。报纸、网络、电视等媒体的报道越来越多。“在中国就业市场上,9%0的招聘广告含歧视性条款,包括性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、学历歧视、地域歧视乃至身体歧视(如身高、相貌等),就业歧视正愈演愈烈……”这表明就业歧视作为一种客观存在,已经成为一个严重的社会问题,引起广泛的社会关注,特别是一些大城市,与较高的文化层次水平相对应,就业歧视问题受到越来越多的关注。