有一次在朋友圈看到一个阿里的同学的小组分享的照片，里面给我印象特别深刻的是小黑板上话的可视化图，一个关于流量运营的小分享，我不在现场，也可以通过那张图片看懂十之八九。那是第一次见识到图片的力量，也就是可视化图片的力量。
后来工作以后，包括数据分析，包括逻辑推理，都会随手拿起一张a4纸，用图片梳理思绪，提升自己的思考力。
后来接触了宁向东教授的管理学课，了解到了顶级的咨询公司，几百万上千万的咨询结果，其实就是几张图。而宁向东教授的清华管理学课中也着重强调画图思考的重要性。
一件事情最难懂的是分散的点，需要对方自己去思考，理顺逻辑并理解；厉害一些的人呢可以帮你用简单的逻辑讲明白，这已经算是很厉害的语言技巧了；但是更厉害的呢？是把理顺的逻辑思维通过图片可视化表达出来，输出成普通人都能懂的能力。
今天就给大家分享宁教授给的建设团队需要的最简工具——画一张图，对就画一张图。
第一步，先明晰组织的任务，或者目标。
想象一张表格，从上到下总共分六栏，最上面一栏，我们定义为“任务栏”。在这里填上你们团队的任务，把一群群体，发展成一个团队，肯定是为了完成一个或者说多个目标的，我们在这一栏把目标写下来，1,2,3,4，，，，
第二步，你设想一下，为了完成你的任务，实现这个目标，你需要一个什么样的团队。
把这个团队写在表格第二栏，我们把第二栏称为“理想梦之队”。填写这一栏的时候你要想要，需要怎么样的骨干团队，又需要怎么样的辅助人员，并且通过一个什么样的方法去协同他们的工作？
全部都是精英，未必会组成一个战斗力最强的团队，想想每次美国派出来奥运会的梦之队，战斗力不一定比nba常规球队强。而有骨干，有辅助的组合才是最强的，比如当年的乔丹和皮蓬。
而团队成员内部的关系梳理，就需要通过五个指标去考虑：
1、团队成员的价值观：价值观一致，才能建立共同的团队基础。所以招人的时候要注意。
2、动力机制的相容性：目标一致，动力的来源一致，才能力气往一处使。所以在kpi和团队目标和奖励上要花心思。
3、角色关系的顺畅性：骨干成员和辅助成员的脾气，利益，合作方式，如何去组织权利、利益、责任的关系？
4、成员之间的责任关系：包括报告关系、工作指导关系，问责机制，关系着大家是否会积极的投入到决策和行动中去。
5、成员之间的胜任程度，每个人的能力是否可以扛起自己的任务，并且不拖累整个项目的进度？
这五个指标的规划，安排情况是建立一个有效团队的重要因素。
第三步，对现有成员进行评估
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6个栏目里面，上面是目标，下面是现状，中间是行为。我们列好目标以后，就要来梳理现状了，所以我要在第六栏，写上现有成员的能力、合作关系、特征都写上，我们称呼为“现状栏”。
可以根据第二步的5个指标进行梳理，对每一个员工进行梳理。
第四步，进行人员的增减和改善。
看看第二步的梦之队，特别是那5个指标，看一下团队必须要去除哪些人手，增加哪些人手，同时对于留下的人手，你应该进行怎样的能力提升。
作为领导者，必须得清楚，所有的团队成员只有三种出路：上去、原地踏步、淘汰出去。需要淘汰的人一旦确定，就不要浪费感情了。
当然这里涉及到很多，特别淘汰的人，很多情况都身不由己，这时候该如何使用智慧呢？老白兔的苦劳，关系户的背后资源支持这些该如何呢？
第五步，团队协同设计，这是把群体打造成团队最关键的一步。
一方面我们可以根据现有团队的现状，通过第二步的5个指标给自己的团队打分，满分十分，现在几分？打分的标准可以根据不同的情况分开讨论。
然后把这个满分10分，现在分几分的状态画一个“团队现状曲线”，填写到第三栏上。而根据这个分差，就可以看出期望曲线在哪里了，提升目标在哪里了。
第六步，团队建设计划。
根据期望曲线，就可以考虑在五个方面，每个方面必须要改善到世贸水平，哪些方面我们不用在花时间去考虑了。
每个曲线的差距，都可以推导出建设的各个细节和行动，这些行动落实到1,2,3,4,5，，，，，就是团队建设的计划。
总结。
这个图不仅仅是一个工具，更多的是一次思考过程的优化，这个图画好以后，保存在那里，隔一段时间都拿出来看看，哪些地方做的不错，哪些地方需要改善，哪些地方有了新的思路？
每次只需要细微的微调，这个表可以和团队一起，跟随你好多年，一直等你带出了你自己的梦之队！