什么叫领先人力资源战略？企业里，hr应当在所有资源投入里，优先投入。在现今vuca时代，外界一切都在变化，唯有“人”是不变的。这是一个“人”的时代，所以我们应当重视人。尤其现在很多企业面临着转型，过去，我们依赖资源优势、劳动力优势，如今都不存在。新常态经济下，我们需要创造真正有价值的产品，以创新为驱动。希望达到这样的一个战略目标，我们必须对员工有科学的人才管理，把人力资源放在重要位置。
领先的人力资源战略，首先需要我们有领先的人力资源理念。
先人后事理念：我们做任何事，都应该先确定人，再确定如何做事。包括战略也一样，先选择合适的人上车，然后再定车子的方向。如何选择到合适的人？我们要考察他的能力、个性、动力。能力，能不能胜任；个性，合不合适；动力，有没有意愿去做。
先公后私理念：先公后私讲的是人的品质，他的格局要大，首先把集体利益放第一位，其次才是个人利益。这主要体现在责任感。
农夫种子理论：讲的是人才选择，我们要选择有潜力，价值观匹配的人上车。
345薪酬策略：在薪酬领域里，常见的错误主要在这几个方面。1、发放给不合适的人。2、工资过低。3、低固定高浮动。4、随意调薪。5、单纯用薪酬激励。我们发放工资发多少？可以根据我们提出的345策略来计算。3个人拿了四个人的工资干了五个人的活。平均工资高于行业水平33%。
团队绩效理念：传统我们往往考核强调个人绩效，但现在更是属于团队的企业。我们要考核的应该是团队绩效为导向。绩效考核里常见的错误主要体现在这几个方面。1、我们过度追求量化指标。2、我们的绩效考核与奖金挂钩。3、我们过多的考核个人指标。4、我们考核的很频繁。我们提出的团队绩理念以团队为导向，以帮助提升个人绩效为目标。希望很好的落地团队绩效。最基本的需要掌握这几个工具方法。1、平衡积分卡，分解战略目标。2、okr计划管理驱动目标完成。3、绩效复盘。4、绩效面谈。
股权金条说：股权激励是长期激励，我们把它比作金条。而且其他短期激励就好比是钢筋水泥。我们往往困惑不在于股权如何设计，而是要不要使用股权激励？我们提出了股权激励决策四要素模型：当下、未来、机制、人才。我们的企业是否当下发展迅速，未来非常看好，短期激励是否完整，最后有没有合适的人才。股权激励对象往往是那些有潜力，有贡献且对企业愿意以身相许的员工。
双高企业文化：高严格、高人性化。任何优秀企业都是高标准要求自己，同时不乏人性化管理。华为，强调以奋斗者为本，坚持艰苦奋斗，狼性文化，但也有温情的一面。员工会经常收到总裁的问候关心邮件。德鲁克说，管理者首先第一就是责任，以目标为导向，讲的就是高标准来要求自己。
企业有了领先的人力资源理念，接下来我们要构建整个人力资源体系。包括人才选择、人才培养、人才激励、企业文化。人才培养，第一我们要选择高潜力人才作为培养对象。第二，能力是可培养的。第三，在实战中培养。第四，让有培养能力的人做管理者。人才激励，主要包括内在激励、外在激励。外在激励主要集中在薪酬和福利。内在激励包含了职业发展、企业文化。往往需要内在激励、外在激励同时结合。企业文化是考出来的，文化一定要体现在行为上的，否则没有任何意义。在这里老板是第一责任人，必须身体力行，积极推动企业文化落地。构建好领先的人力资源体系，进而铸就了领先的组织能力。当然，领先的人力资源体系构建，非一朝一夕功夫，需要持之以恒。
企业的目标从一开始就要选择卓越，而不是畏惧差距。基于战略目标出发，创造匹配条件，跟上企业战略目标。