不断创新才能使管理跟上时代发展■ 徐小华
中国社会两个巨大变化
当前，中国社会正在发生两个巨大改变：一个是，中国社会的主要矛盾从“人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾”转变为“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”；第二个是，以互联网和信息化点爆的“知识革命”正引领第四次工业革命的浪潮汹涌而来。这两个转变，不仅深刻改变和推动着中国社会发展的历史进程，还深刻改变着每位员工的行为理念和企业的组织方式。
中国企业家的烦恼
中国企业和企业家正在遭遇诸多麻烦和不适：一方面，企业利润空间越来越小，赚钱越来越难；另一方面，人难招，人难管成为企业经营者的心病。一位酒店老板诉苦，现在的员工打不得，骂不得，也管不得。他去年底遇到一位服务员，请假回去过春节。年底是酒店生意最好的时候，平时亏本，希望年底能赚些回来，就不想批假。请假的服务员说，不批，我也回去。老板说，那就记你旷工。服务员上来就把桌上的一叠盘子摔到了地上，说：记什么旷工，直接开除我啊。
面对这样的员工，老板们恐怕连手提狼性管理大棒的勇气都没有，说一句要员工发扬主人翁精神的话都会脸红到耳根。企业在管理、指挥上很难做到铁板一块，象过去那种”无条件服从“、“一个声音喊到底”、“狼性管理”、”五+二，白加黑“等传统的小队长式、老板腔的企业管理和经营方式难以为继，要员工绝对忠诚于企业，对工作有高度责任感，也几乎成为七八十年代员工的“老黄历”了。
为什么会出现这种情况呢？
一个重要的原因就是，中国社会的主要矛盾已经转变为“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。
对中国社会主要矛盾认识的调整，是国民经济长期高速增长，人民生活日益富裕，并更加注重生活质量的客观反映。从马斯洛生存需求层次论看，说明我国社会群体已从满足温饱生存的刚性需求，迈上了舒适、美好、快乐的精神追求。人们经济富裕了，基于解决温饱、养家糊口的工作需求不复存在，每个人拥有了自主择业、自由工作的空间和能力。生存需求层次的提升，必然带来员工和企业组织内在价值观的改变，自主、灵活、独立、尊重、成就将成为新一代员工普遍的价值追求。
员工价值观的升级换代，要求企业组织领导、制度建设、管理流程、行为规则、议事风格等等都要作出相应的调适和改进，柔性管理、弹性作息、开放合作、合伙经营、远程管理、教导式管理、无边际协作等等现代企业管理手段和经营方式则日渐兴启。
而我们中国企业家当下的烦恼就在于：守成的思维，还没有适应员工价值观升级带来需求的快速改变。
知识将杀死组织
知识经济的到来，同样将传统企业的组织形式和各式樊篱冲击的七零八落。
互联网和信息化，掀起了知识的平权革命。以往知识的产生、学习、应用和积累，或多或少地受到组织的影响和控制。发表一篇论文，需要单位加盖公章、出版单位编辑三审、报刊媒体刊印，最终有几个人阅读也不知道。现在，一篇文章写好了，马上发上自媒体，即刻就可能拥有上万、甚至数十万阅读量，从知识的创造到读者的接受，实现了无缝对接。不仅知识的组织垄断被打破，同时知识权威也被打倒。互联网和信息化，使知识的撷取、学习，实现了全开放、无边际、即时性，以往在某一领域的研究，往往穷经皓首，依靠愚钝般的执着和时光累积才能有所成就，成为这一领域的教授、专家、权威。然而，在互联网时代，一个毛头小伙在这一领域拥有的专业知识量和可能达到的专业深度，不用多久就可能比肩权威，加之信息和知识更新换代加速，半辈子积累的知识，还没将你推上权威的宝座，可能已经落后于时代的发展。一个在钢铁企业工作几十年的高管，到互联网公司工作，他长期积累的管理经验不仅起不到任何作用，反而成为管理的负资产。
知识的平权运动，无疑会要求企业组织进行颠覆性变革。同时，知识变现能力增强，也对企业原有的管理范围和组织形式提出了挑战。互联网打通了知识变现的渠道，毫不相识、远隔万里的人，都能及时完成一个组织或其他人交付的工作任务，并因此而获得报酬。现在，从事文化创意、广告设计、教育培训、新闻写作、互联网等等知识生产的企业，几乎没有不兼职的员工，甚至外块还多于工资收入。知识不再是力量，它就是财富，是硬通货。因此，拥有知识财富的员工，无需对资本点头哈腰，拥有了更多的话语权和行事自由。对这样群体进行传统的行政管理和组织要求，显然无能为力。
另一方面，知识的学习、应用和积累，也需要更加宽松的环境和情性的自由，因此，传统命令式、高压式、行政灌导式的管理方式，必定不能适应企业未来发展的要求。原来我们说，工作让生活更美好；未来我们会认为，工作就是生活的一部分。旅游办公、在家上班、带着宠物进企业等等现象，必将在我们身边更多出现 。
甚至，我们会发现拆除围墙的无边际企业、没有房产的隐形巨无霸将更多地涌现，并改变着我们的经济生活。
股权不能决定治权
传统的企业老板，往往会要求掌控更多的股权，以股权赢得治权，实行“一言堂”、“一支笔”，从而强势推动企业往自己设计的目标发展。
然而，在互联网革命、知识经济、新价值观体系背景下，寻求绝对控股的老板，可能会面临重重困难。一方面，新的社会认知和价值体系，越来越去中心化和权威化；另一方面，在重合作和分享的社会，一位老板绝对控股，表明他拒绝了更多力量、资源和机会助推企业发展。因此，新的创业公司，通常不会再寻求一个老板绝对控股，而更多的采取合伙人制，重要的不是分担风险，而是更好地凝聚力量。
现在，我们不难发现，许多小企业的命脉不是掌握在老板的手中，而是掌握在关键技术人员或者管理人员手中，技术和知识成为这些人员与老板搏奕的资本。随着知识经济的兴盛，未来企业，知识将压制劳动和资本，成为企业核心要素，并成为财富重要的体现形式。以资本多寡分配股权，从而获得治权的路将越走越窄，老板的声音未必是企业最响亮的。而知识力量的崛起，同时也让更多的知识员工，拥有了分享企业治权的资本。可以这样认为，未来企业不再有老板式的威权，只有合伙人的协作；不再有股权的强势，只有知识在企业管理中的纵横捭阖。
一盘散沙的好企业
传统的企业管理模式，是将员工视作工具和机器，通过行政强制力，使员工思想、行为和动作，实现协调、统一，从而产生高效率。然而，在今天这个瞬息万变的世界，传统企业原有的组织行为和管理经验，其实用价值越来越小，甚至成为一些成功企业再发展的桎栲。当以经济为基础的人身依附荡然无存之后，人们的价值观发生了根本改变，而知识又成为人格独立的支撑，企业管理的中心无疑要回归到“人本”。
作为个体的人，每一位员工都有自己的特点、个性、理想和独立的价值观，企业不能像沙子那样把他们凝炼成整个铁块，而要通过制度和柔性管理，尊重他们的个性，引导他们的价值观，发挥他们的特长，帮助他们实现理想。企业要做的只是成为一个托盘，更好地保持员工的生态，发挥他们的聪明才智，托举起他们成长、发展的梦想。
而这个托盘，一定不是传统企业的围墙和刚性制度，而是共同的愿景和基本一致的价值观。