“放牛班的秘密花园”原创出品
作者：jean martin 译者：sail2008
几家前沿公司在提高女性在管理层所占比例上正取得真正的进步，方法是从根本上改变这个问题。他们没有把精力集中到通过导师和培训让候选人适应工作上，而是采取务实步骤，让职位对已经具备很大潜力的候选人更有吸引力。
以澳大利亚助听器制造商cochlear为例，其高潜能人才库中女性名额长期不足。为解决这个问题，它努力让公司的领导职务更好地与候选人个人优势及其个人职业抱负相匹配。
这听上去像是个宏大的任务，但cochlear公司“领导力展示计划”的核心是个为期一天的研讨会，辅以各种会前会后活动。在研讨会上，女性员工要创建个人使命宣言，将其直接映射到她们的职业目标和公司需求上。这个关键步骤帮助她们认识到，自己的个人优势和工作激情能够与公司领导层职业目标建立直接联系。接着该计划将为女性员工安排其核心工作区之外的导师，帮助她们建立人际网络，以便让其有机会随处都能见到并熟悉高级领导。
在30位通过“领导力展示计划”的女性员工中，有68%都承担了新的职责。一些人是垂直调动，一些人是横向调动，但不管是哪种情况，调动都见证了她们将自己的才能运用到组织上的勃勃雄心。
其它公司为领导层职业之路扫清障碍，靠的是强调工作调动的有偿性。这往往对培养升职所需的经验和开阔视野很有必要。调动对任何有家庭的人来说都是个障碍，对业绩出色的中层女性来说往往是更糟糕的事。她们不喜欢工作中断和配偶失去目前的高收入。因此，我们的研究发现，难怪她们调往国外以求升职的意愿比她们的男性同事低13%。
雀巢采取了有创意的措施来处理这个问题。其内部研究表明，这对男性员工和女性员工都构成了升职障碍，对双职工家庭中的高潜能女性构成障碍的比例更是高达80%。通过其“自持性双职工网络”，雀巢两天内就解决了这个问题。首先，它把对工作调动的扶持扩大到配偶，提供方向指导及当地就业市场网络的入场许可。其次，认识到其他许多大型跨国公司同样面临双职工流动的挑战，雀巢邀请它们加入一个计划，为调任高管的配偶留心其他公司的理想空缺职位。
这项计划的吸引力在于，高潜能员工的配偶往往自己也具备很大潜能。雀巢说他们共事过的员工配偶往往至少能说三种语言，拥有mba或同等学位。跨国公司招聘人员很乐意发现这么合格的人选。
“双职工网络”的成功有目共睹。2011年，它使350位配偶在7家公司中找到合适职位，而到了2012年，700位配偶在超过30家公司找到职位。目前这个网络位于雀巢瑞士总部，但一些跨国公司已经着手在其他国家建立类似网络。一些更小的组织正意识到利用linkedin和facebook可以把工作调动的配偶组织成类似网络，这为雇主与配偶在调动前建立联系提供了渠道。
随着女性向机会“靠近”，领先的组织会与她们半路相遇：规划与其个人复合型人才抱负相对应的角色，帮助排除阻碍其发展的障碍。它们会发现在此类项目上的投资将带来显著的利益回报，体现在成果增长，更高效的团队和协作，员工流动率降低，而这无需花太多钱。
对那些考虑是否跟进的公司有个额外惊喜：如果你放出风声说，这就是你们公司对待自己明日领袖的方式，哪天新一批高潜能、高效能复合型人才跑来敲你们的大门，你可别觉得奇怪哦。
本文编译自《哈佛商业评论》。
声明：著作权所有，严禁抄袭，未经授权许可不得转载，违者必究！
欢迎和我们一起深度沟通相关话题，在评论区发表评论。
有创业创新、创新教育咨询需求的朋友，请关注并联系我们。
更多精彩内容，请订阅或关注我们的同名各自媒体账号，与我们互动。
放牛班的秘密花园创业创新、新锐教育、人生之路的盗火者