1、基本原理：设计一个行为准则，进行一个行为评测。
「行为准则」即“当顾客进店，店员必须热情大声的说欢迎光临。”而「行为评测」即“抽查到一次没说，扣1分”，诸如此类。
该原理秉承“无指标、不考核”的原则，要求在行为准则上进行量化设计，而在行为评测上进行权重化设计。如何理解呢？比如门店老板走进店里，看到地面丢掷着包装箱，于是囔囔着要扣店员50块。这样的考核方式本身就有待商榷。首先，“纸箱不能堆置在门店”是不是事先说好的一项行为准则？员工不知道堆置纸箱是会受到惩罚的，那么这件事就不能作为一项考核标准。只有明确在考核内容上说明“纸箱不能堆放在门店，如有发现，一次扣50元（一分）”，才能成为标准的行为准则。所以，店主们应该思考的是，是否将对员工的要求细化可量化的指标。
2、行为准则包括哪些？
行为准则可以是有价值的行为或是近期工作重点。
以下行为准则实例节选仅作为参考，以门店的实际情况进行调整。
3、如何打分
（导购篇）
导购由直属上级直接打分。
① 打分落实到人，双方签字。
② 直属上级有人均20分的奖惩权限
。这个20分赋予了考核项目的灵活性，毕竟有时候考核项目的设定并不能顾全方方面面；同时也给予店长（组长）管理人的武器，使店长（组长）的管理不再只是浮于说教表面。
③ 总部管理有10分的奖惩权限。
首先遵循了“不要越级管理”的原则，其次，以10分分值作为最高级管理巡视时的奖惩手段，引起重视。
（管理篇）
针对门店的管理层，同样要建立“巡逻+多人计分”的管理模式。比如由运营总监+各店长组成评估小组，每月对各门店巡场1~4次，对于不规范的行为予以扣分，且该扣分计入到该门店的管理身上。这就形成了高层对中层管理的监督，从而促进中层既对基层进行管理，也对最高层负责的合理模式。
4、实例简析
那么，在讲述完过程管理之后，我们结合目标管理，回顾刚刚的实例表格：
导购c，底薪2000 + 绩效提成2000*行为考核100% ，则她可以领取4000元薪水。
而倘若她的行为考核只有70分，那么 底薪2000 + 绩效提成2000*行为考核70% ，实际到手只有3400元。这，才是一个完整的绩效考核。