从事人力资源行业多年，也跟不同的企业的人力资源部门打过交道，算是对人力资源服务还算了解的人了，但真要问到怎么样才能招聘到忠读可靠的员工时，我还是懞了一下，因为在我的认知里，保证员工忠诚度最大作用并不是在招聘之前，而是招聘之后的培养、用人有及留人动作中。
那么我们如何才能在招聘上就选择好的苗子，又需要使用哪些手段留下人才呢？微小憩跟你进行分析分析。
以忠诚度为导向
假如我们把招聘，做当员工忠诚度筛选的第一关，那么这一步筛选的好坏，决定着员工后期的留存率，同时也为后面的其他步骤做好铺垫。
在企业做招聘的时候，选人和用人的标准往往都是以员工的能力和可培养程度来选择的，也就是我们常说的企业不是招聘最优秀的人，而是招聘最合适的人。
在这个过程中企业会忽略掉求职者在过往工作中的“忠诚”度，这个忠诚度的体现可以看求职者换工作的频次，假如频次大过于频繁，那么忠诚度相对而言也会较低。
同时，有经验的面试官在招聘中不难发现，有一部分优秀的人才他们跳糟的次数会比较高，但能力确实是有，但要人留住这部分人的难度相对也会比较大，这也是我们常说的优秀的人，但不一定适合企业的人。
这个时候hr就要舍得放手，去寻找到合适企业的求职者，而不是只盯着优秀的求职者，这是我们从能力上进行了区分，再从求职者过往工作经验的“忠诚度”上去做选择。
企业和求职者需求相匹配
企业根据自身的运营的情况，会对岗位设立相应的薪酬、福利等等；同样，求职者在找工作的时候也会评估企业给到的薪酬、福利等等情况是否与自己的意愿相符。
在很多中小型企业的招聘过程中，为了更快把空缺的岗位招聘到位，往往会把企业进行过分包装和夸大，或者空给求职者画饼，这样就会把求职者的期望值变得很高，但当求职者选择了企业，进入公司后发现跟自己期望的不一样，这个时候就会让员工对企业推动了信任，忠诚度自然也就变低了。
企业人力资源部门或者用人部门负责人在对候选人面试中，一定要实事求是把企业的情况告诉候选人，让企业和候选人需求相符，这样把候选人招聘进来以后，候选人心中已经有一定了解，期望值相对来说居中，当企业在使用其他激励方式时，员工对企业的感觉也会得到提升，忠诚度自然也会跟着增涨。
其实做hr的朋友们会发现，当我们急招人的时候招聘进来的人，留下来的人不如招聘放缓阶段招的，其实很大的因素就是前面提到的，很多时候为了解决用人需求，把人招聘进来再用各种方式留人。
价值观一致
当然员工招聘进来后留人的手段很多，但在筛选过程中，除了前面提到的两点，我们经验会忽略掉的一个就是求职者的价值观和企业的价值观是否一致。
员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。这关系着招聘进来的员工对企业是否认同，直白点说就是在员工的心中，自己是不是和公司是“一伙人”。
当一个人的价值观和企业的价值观不同时，他的在内心中会鄙视公司，同时也会寻找新的机会，这样是没有忠诚度可言，由此可见，hr在筛选候选人员时，不要只盯着候选人的能力，啥时也要去检查候选人的价值观。
现在的大企业为什么越来越喜欢用没有经验但可塑性高的大学生，很大程度上就是希望员工在一张白纸的时候，企业能够进行价值观的灌输，对他们进行一些培养，从根源上保证价值观一致，让员工对企业的认同感增强，从而保证员工的忠诚度。
各位小伙伴，你们在负责招聘的时候，是采用哪些方式方法来筛选求职者，提员招聘进来员工的忠诚度的，欢迎留言分享，让更多的小伙伴看到你的方法，体现自己的价值，为更多的求职提供一份好工作！
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