近日，汉高（中国）亚太区招聘负责人 anne-marie mccaughan接受了伯乐会编辑部的独家专访。
受访者：汉高（中国）亚太区招聘负责人 anne-marie mccaughan
采访者：伯乐会联席ceo jonathan duan
在anne-marie二十年的从业经历中，有过甲乙两方视角，亦有过在美国、澳大利亚、中国等国家丰富的招聘工作经验，其中在中国已经扎根超过十年，积累了深厚的招聘功底。作为一个不可多得的国际化视野资深招聘专家，anne-marie在本次访谈中，就新型招聘技术发表了她独到的见解。
汉高创新招聘人annie-marie
annie-marie于两年前正式加入汉高，担任亚太区的人力资源负责人，致力于汉高在亚太区的招聘战略制定及交付实施，务求能够以最快的速度为业务部门源源不断地输送合适的候选人，保证人才供应链的招聘端资源充足，质量保证。这也就说，annie-marie所肩负的责任，不仅仅是简单的 “为公司找到候选人”，还需要在保质保量的基础上，探索创新型招聘方式，提高招聘效率。
颠覆传统的创新招聘模式
早在2017年的1月，anne-marie的一支核心招聘团队，开始执行一项重要的全球化战略决策：重置亚太区招聘模式，其中汉高在东亚的日韩地区、南亚的印度、东南亚的马尼拉共享服务中心也都同时被撬动。这一项目的启动对亚太区各本土市场的招聘工作产生了巨大的影响。汉高利用各地的共享服务中心进行辐射，从其与招聘的相关性出发，深入的去了解业务部门候选人的需求，真正地与本土的人才市场进行直接接触，网罗人才数据。
对汉高来说，这显然是一项庞大的“招聘创新工程”。大量的人才数据涌入，如果单纯靠“拨通候选人电话”等传统方式与候选人取得联系，势必需要更高的投入成本。如何更快、更准、更狠地从中筛选到合适的人选？招聘的成本如何控制？招聘的流程如何变得更为简洁？这些问题对anne-marie及其团队来说无疑是一个挑战，而数字化的植入，有效地应对了这个难题。
在开展创新招聘工程之前，汉高的传统招聘已经处于非常成熟的阶段。但annie-marie也并没有想要从传统模式寻求出路，而是着眼于“简化”之上，颠覆原有的招聘模式。她的创新从两个动作切入：社交招聘及招聘提速。合理利用招聘数字化的模式，anne-marie从移动应用上入手，改变招聘的市场化形式，完成了既定的创新目标。
更有趣，自主，灵活，便捷的创新移动招聘
由于汉高暂未开发相对完善的移动应用设备，完成数字化招聘的创新就需要依托第三方来实现。而最容易被大众所接受，也是最容易上手的，莫过于时下最流行的社交软件：微信。汉高选择了一家能够从微信端口植入招聘手段的第三方供应商“菁客”（ajinga），实现了“社交招聘”及“招聘提速”。不得不说，这一动作不仅非常高效，且十分有趣。那具体是怎么表现的呢？
社交招聘：在线自主申请
人类社会是一个共生社会，通过社交，人们完成思想的交流、碰撞及进步。国家与国家之间日渐开放的趋势，也使得各国人民对信息传递的需求大大增加。因此日常社交渠道正逐步出现在职场，为商务活动提供更加便捷的解决方案。不再受限于空间与时间问题，聊天就成了工作当中的大事。因此可以以互联网作为支点，联通各地的人们来开展会议，达成统一的意见并且产出成果。这也是为什么anne-marie选择社交招聘这一举措的原因之一。
据统计，在中国，9.38亿用户每天使用微信超过90分钟。从微信端植入岗位需求，有别于传统的网站及app，无需重新下载注册，而是在原有的社交软件中进行一键申请，同时也能迅速从申请转移到的微信私信。因此，绝大部分年轻人热衷于利用移动端来进行完成求职动作。信息传递流程的简化使信息能够更完整真实的传递到hr手中，为汉高的岗位候选人增量提供了极大的帮助，也备受候选人青睐。
目前微信使用权限已经普及到全球大部分地区，因为微信终端的低成本及短流程，本身就比其他移动工具更受欢迎。在微信端口植入求职窗口以后，国外候选人长期的“申请工具烦恼”因此得到了很大程度的缓解，下载微信后可以与中国人以同样的模式自主完成求职过程。对于国外候选人来说，缩短了流程线，大大增加了体验深度，提高了投递简历的积极性。
与此同时，汉高将传统招聘模式当中的部分成本用途转移到奖励上，在微信端的职位窗口设置了推荐奖励机制，投放具有市场竞争力的奖金。推荐者在候选人投简历到面试成功的各个阶段，可以获得不同金额的奖金。这实质上是一举三得的举措：一来让招聘成本的投入获得更高概率的产出，从汉高本身的内部推荐池延伸到外部推荐池；二来激发了外部人群挖掘出更多的潜在候选人的积极性，岗位jd化被动传递为主动推广；第三极大地提高了岗位投放对象的精准度。通过这一项新技术的引入，汉高获得了数百万的候选人数据。
招聘提速：有趣的视频求职
除了传统的求职简历以外，anne-marie向我们介绍了汉高目前正在采用的一种新型筛选方式，既给候选人留下自主发挥的空间，同时也形成初步筛选的机制，那就是视频求职。候选人可以通过发送一段自主设计拍摄的视频进行求职。anne-marie发现，这些视频的质量大部分都非常棒：有人添加音乐，有人添加特殊设计。候选人透过视频展现更加真实的精神风貌，比起简单的文字来得更为全面且生动。
▲汉高视频求职
而从筛选人一方来看，通过视频，能够快速地对候选人的英语表达能力、解决问题的能力、清楚回答问题的能力等进行初步的评估。而这些评价指标对于招聘工作来说，都尤为重要。汉高每天有成千上万的候选人资料，传统招聘方式需要大批量的招聘骨干来完成资料浏览，然后投入大量的电话访问时间。虽然目前有些系统能够完成一部分的流程式动作，但是系统的标准化会导致一定程度偏差，致使数据失去客观性，而视频则既简化了初步面试流程，又保留了客观真实性，提升了招聘工作整体的速度。
anne-marie提出人工智能的使用最大机会是评估领域中。目前的视频求职是anne-marie着力推动的一项环节，汉高调动了一批“新兵”——管培生，来对提交了岗位申请的候选人进行推销。这也是汉高采取的一个较为大胆的举动，让新人通过视频求职来对候选人进行较为客观的非评判性评估。观察候选人使用的基准配置文件与后台设置的评估标准的匹配度，能够快速地让一部分人进入到候选人进入可选范围内。为了能够确保有足够的候选人能够进入到招聘评估中心，汉高保持了招聘应有的灵活性。因此视频求职并不是招聘的唯一选择项，而是路径选择项，并不属于是否能够进入面试路径的必然项目。汉高鼓励候选人上传视频，作为hr提供筛选评估材料。但对上传视频并不感兴趣的一部分候选人，可以在其他选项中进行努力，若得分情况良好，同样能被邀请参加面试。另一方面“视频上传与否”这一步骤，也帮助了候选人与汉高的hr们作出了一个选择。候选人能够找到自己在求职中的着力点，努力获得高分，而hr则可以从候选人的选择中进一步了解他们。
总的来说，anne-marie推行的这一创新型招聘模式，其目标是使未来的招聘变得更有趣、自主、灵活、便捷。
借力推动变革，需要专业与协同
在汉高这样大体量的企业，要完成变革本身不是一件容易的事。关乎企业和组织的连动变化，无论是人力资源管理者抑或业务高层，都需要付出巨大的努力。anne-marie认为，超前思维是能够拥抱变化必不可少的一项能力，这也是她对hr同行做出的建议之一。所谓超前，就是考虑到当下还没有的，但未来会演变成现实，或有可能演变成现实的局面。“试验田”是超前思维落地较好的一种方式，议程在汉高引入小规模试点非常重要，它引入的大部分变化都是小到如同测试案例开始，当“试验田”获得成功，取得成果时就可以大面积地开展推广。而这一议程，是不断调整优化及完善变革措施的必要步骤。
谈及这一点时， anne-marie举了一个例子：探求即将离职岗位的招聘条件。anne-marie习惯在招募需求产生的前期就做足准备功夫无论是法律顾问、it人员抑或其他各类岗位，她都会做大量的背景调查，从内因出发，找出业务真正看重的关键点，并且找到岗位补充及候选人匹配的重要依据；再与各个环节的相关负责人，如用人部门领导，hrbp等进行讨论，解释原因，从而达到共识，朝着共同的方向推进候选人到岗。
优质的供应商=可靠的合作伙伴
当前的人才市场，外部的人才招聘解决方案服务商是必不可少的，尤其是大企业，在面对大批量的岗位需求时，一个好的第三方作为合作伙伴至关重要。从采访当中我们了解到，目前汉高使用的供应商是一家专门针对移动招聘的服务商：菁客（ajinga）。对于与供应商的合作，anne-marie给予了菁客高度的肯定。以上所提及的微信移动端招聘及视频面试，采用的正是菁客推荐提供的系统方案。之所以选择菁客，annie-marie有着自己的一套严格标准：符合企业实际、专业高效、方案落地。就当前汉高的移动招聘情况上来看，菁客与汉高的合作是成功的。而anne-marie也在这一过程中总结了一些经验，想借此契机与招聘同行分享。
汉高虽有解决问题，不断求变与进步的企业文化基因，但求变本身是一件需要十分谨慎的事，需要深厚的功底及极强的前瞻性来促进变革实现。因此anne-marie十分看重合作方的领导能力和专业水准。他们要具备挖掘到与真实需求匹配的候选人的能力，在合作的全过程都清晰地瞄准目标。这有利于招聘工作者更好地说服内部领导者接受与外部合作促进招聘模式变革，进行合理、必要、可靠的采购。在服务商专业能力得到内部的认可后，合同的确认也是anne-marie十分关注的环节。在合同的讨论过程中，能够进一步甄别出一般服务商与卓越服务商。企业是以价格来换取服务，往往一美元的差别其实是差之千里的。因为人力资源的服务商往往是从人才获取领域乃至整个人力资源管理领域的先驱者，选择时不仅要选择最符合企业需求的，还需要选择服务商列表中最具远见的一个，只有他们才能实实在在地推动企业内部的变革，而远见的程度在合同的细节探讨中，其实就能得到很好的体现。
在中国，成功的招聘是企业成功的一半。所以一支强大的招聘队伍就显得无比重要。服务商利用自身的核心招聘竞争力，用自己的人脉网络搜索并推荐候选人，满足到客户的需要。比起服务与被服务，anne-marie更愿意将与当前服务商的合作关系看成一个协同工作的团队。一旦形成合作，企业与服务商之间，便要以信任为合作基础，共同促进招聘变革，解决招聘问题，从而共同进步。与服务商一样，企业本身也需要用自身过硬的专业知识来进行甄别，以对待客户的态度对待候选人与用人部门，共同创建出自己的团队文化从而保持稳定的合作关系。
anne-marie的期待：客户营销式的招聘团队
信任，对于annie-marie来说不仅仅只对于服务商，更对于自己的员工。信任是一切协同工作的基础，她认为她和她的团队是在完成一项令人为之惊叹的工作。但这样的具有重大意义的工作并不意味着一定要忙碌。annie-marie本身并不是热爱忙碌的人，她需要的是团队能够在愉悦的环境下，用过硬的专业知识和核心招聘能力胜任工作挑战。团队会时常开展一些非正式娱乐活动以激励员工，例如庆祝一周年活动，向有喜事的人道喜等等。
另一方面，annie-marie对她的团队有着“客户营销式”招聘的要求与期待。汉高有着传统的招聘绩效指标，这一指标对于一个新的招聘组织式有挑战性的，需要团队共同努力创造出价值。因此，annie把视频求职作为未来工作的中心，希望能够借鉴客户关系，更加全面地向候选人宣扬视频求职的方式，把视频作为筛选过程的一部分，寻求更高的质量的候选人。在这一过程当中，也让招聘经理积累更多的经验，以更快的速度物色到合适的候选人。从流程化的工作中解放出来，深入研究候选人的经历及候选人的关系管理，使团队的整体更加具备灵活性。
三十分钟的访谈，我们不仅看到了anne-marie对招聘工作的热忱，还在她的身上看到了对创新求索的强烈渴望。anne-marie在选择招聘合作伙伴时的严谨，也同样值得我们的学习。回想起在访谈中她所提到的“招聘的成功是企业成功的一半”，也许源泉更多的是来自于招聘工作者化枯燥为趣味，化固化为灵活的前卫思想。
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