一直以来，很多创业者，甚至已初具创业规模的创业者，都问我同样一个问题，就是怎么确定合伙人的股权比例，即股权架构设计。口头咨询回复，不可能周详；且，每个人问一次，就回答一次，没有效率。现在呢，我就结合我的经验，对于初创团队的股权架构设计问题，做如下书面分享。在过去，创始人一人包打天下，100%控股公司是常态，不需要股权设计。在现在，我们步入合伙创业时代，合伙创业成为互联网明星创业企业的标配。
在过去，股权分配的核心甚至唯一依据是，出多少钱。「钱」是最大变量。在现在，「人」是最大变量。只出钱不出力或少出力的投资人是否遵守“投大钱，占小股”，已经成为判断其是否在专业投资人阵营的标准。在过去，是创始人单干制。在现在，提倡合伙人兵团作战。在过去，利益是上下级分配制。在现在，提倡合伙人之间利益分享。在过去，职业经理人用脚投票。在现在，提倡合伙人之间背靠背共进退。
如题，我们在股权的过程中，要了解几个名词的额意思：
股权
股权是股东基于其股东资格而享有的,从公司获得经济利益,并参与公司经营管理的权利
股份
股份是指在股份有限公司中,股东在公司资本中所占的投资份额
期权
激励对象获授在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利
在职股
公司的一种股权激励方式,只享受利润分配,不可转让、买卖,一般在职的员工享受,离职后不再享受
虚拟股
是指不在工商局注册,只拥有公司分红权而无其他权利的一种激励方式
干股
干股通常指未出资而获得的股份,既可代表虚股,又可代表实股,因此它不能清晰呈现股权的性质,是民
可一种不规范的叫法
实股
实股=银股=注册股
注册股
是指到工商局注册登记,拥有公司分红权、增值权、表決权、继承权、转让权等公司法规定权利的股份，建议注册股必须花钱购买
身股
身股的概念起源于中国的晋商,有时又称“顶身股”,是一种不合时宜的称呼,现在称之为在职股或岗位股
银股
银股的概念起源于中国的晋商,是指出资者拥有的股权,现在称之为注册股
股权激励很火，但很多时候老板却不知该如何用，企业想做股权激励，究竟该怎么给？在激励时究竟该选择哪种激励模式？相信这是很多老板共同关心的话题。
有些老板会说，我手下有几个员工跟着我好多年，工作非常努力，现在公司越来也好，我不希望他们一致打工，现在我想让其入股，但我现在拿不准，是给干股呢？还是让其掏钱入股？如果掏钱入股，万一他不好好干，到时候股权收不回来怎么办？
针对这样的问题，首先要我们要梳理几个问题，一是，企业是不是赚钱，而是员工是不是愿意花钱购买，三是花多少钱的成本可以买一股，员工是不是认可这个价值，四，是你你话拿出多少股份，给多少人。
如果上边的问题你搞明白了，剩下的就需要考虑下面几个问题：
给干股好不好？
所谓的干股就是员工不用出钱还能在企业享受分红，这种股份名义上是股份，实际上一种变相的奖金奖励，干股的好处是员工没有入股的压力，适用于初创期的企业，或者员工手中没有资金，企业和员工之间的信任度不够。
干股的弊端也同样明显，员工因为没有掏钱入股，对企业可能没有归属感，会认为自己依然是企业的打工者，员工也不认为那是一种真正意义上的股份，干股在企业盈利时对员工有激励效果，如果企业不盈利，干股的作用会打折扣，甚至失去作用。
让员工掏钱买股？
员工掏钱入股的好处，员工愿意掏钱入股，说明认可公司，是双赢的局面，员工入股后，在身份上获得认同感，企业可以通过让员工入股，更好的激发其工作积极性。这里面要考虑，员工出得起钱不能？，买多少股份？价值股权是按市场性，还是按公司要求？购买之后的身份变革，作为老板，你是不是又准备接受，员工变成股东的身份转变。
如果我们看中的股东式员工离职了或是开除了，怎么办？
员工掏钱入股，不是花钱买员工的积极性，员工的积极性一定不是花钱买来的，员工入股之后，必须有考核，即必须有压力，员工没有压力，买股之后也不一定努力工作。这个很重要，这个要求企业在与员工签订协议之前，要进行约定一个最短的工作期限，即股份锁定期，他是指企业和员工约定的最短工作时间，企业和员工在入股协议上约定：双方入股协议有约定的，按照双方的约定处理，双方入股协议没有约定的，按照法定的原则处理。比如，锁定期我们定位三年。这三年如有以下情况，我们怎嘛办？
主动提出离职的：企业可以约定把股权收回，价格可以根据员工工作的年限，按照入股的金额，按比例退还员工的入股本金。如在企业入股后，员工工作不到一年之内退股的，退还入股本金的40% ；入股之后两年内退股的，退还入股本金的 60% ；入股三年之内,两年上退股的，退还入股本金的 75% 。企业和员工这样的约定是有效的。
被企业开除的：企业和员工约定，在每个工作年度内，员工应当完成公司规定的考核指标，比如关于创收的指标，关于培养新人的指标，亦或者达到公司价值观的考核指标。如果员工因达不到公司的考核指标被辞退的，公司也可以收回股权，收回的价格按照员工入股的价格退还。
员工违法乱纪的：员工因犯罪被处以刑罚，比如酒驾，无法上班的，或者严重违反公司的规章制度。比如泄露公司商业秘密，违反公司的规定，擅自从事和公司相同的业务；公司也可以收回员工的股权；收回的价格按照员工入股时的价格收回，如果因员工的行为对公司造成损失的，还应当赔偿公司的损失；
天灾人祸不能干活的：员工入股后，如果生病或发生意外导致失去劳动能力，无法在企业继续工作，企业本着人道主义精神，可以和员工约定，自发生意外之日，企业可以把员工的股权回购，回购的价格可以参照企业的利润倍数定价。
公司和员工之间进行灵活的协商处理，这样的股权是企业家能放得出去，还能收得回来。
再次强调，在股权激励时，一定要设计退出机制，这是股权设计的 “紧箍咒” 。没有规则，就对员工就没有约束力。
以上分享，希望对正在做股权激励或者准备做股权激励的企业能所帮助。