文/海洲老师（darrenzhz）
导读：
有一名老员工，在企业做了三年多，底薪3500+销售提成绩效。
由于市场行情普遍不好，导致公司业绩下降，自己提成少了很多，于是萌生了离职转行之意，并多次向老板表达或暗示。
而老板压力也很大：
如果连老业务员都走了，不仅会影响到团队心态，更会让已经在下滑的销售业绩进一步降低，这会危及公司的生存和发展。迫于压力，老板在纠结，应该如何给员工增加收入，那么选择加底薪、还是加提成呢？
一、分析：
加底薪，增加的是企业固定成本，直接带走利润，如果底薪部分占比增加，虽然为了留住员工暂时性给予了更高的安全感，员工还会降低员工的创造力。
加提成，虽比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本会上升，利润率下降，而且增加提成点数的激励也只能是权宜之计。
在加提成的头一两个月有效，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
二、如何给员工加工资才是科学合理？
马云曾说过：要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。
如果员工不能有更好的表现、创造更高的价值，片面的加工资也就没有好的结果。然而很多中小企业为了留住人才、稳定业务，在没有更好激励机制的条件下，只能选择加底薪或提成。
1、给员工加薪必须遵守的八大规则：
①我能比过去做的更好；
②我能满足新的更高要求；
③我的岗位新增了价值点；
④我愿意去做更多的事情；
⑤我能做到超出标准的结果；
⑥我能做到支持公司业绩增长的价值；
⑦我的价值贡献超越我现在的薪酬；
⑧我可以解决企业更多更重要的问题。
三、企业如何为员工“加工资”更有效？
加工资，员工压力较小，改进相对就少；加激励，员工压力较大，改进相对较多。
加工资，员工总觉得自己拿的还不够；加激励，员工会觉得可能是自己努力不够。
加工资，动力在企业；加激励，动力在员工个人。
加工资是刚性，可以留人；加激励是弹性，可以激励人。
四、如何设计富有激励性的薪酬机制？
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬与绩效完全融合。
3、共赢与创造是核心。
4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
5、目标管理、团队建设助力绩效文化。
6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。
7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
五、推荐解决方案：ksf薪酬全绩效模式。
1、（阐述说明）什么是ksf呢?
ksf又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
ksf是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。
它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不仅仅是让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而工作，员工的收入不是公司给的，而是自己创造出来的。
最终实现员工利益与企业效益高度统一，目标一致，利益趋同。
那么设计ksf，到底要从何下手？
以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。对于关键的指标，占比要高一些。
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薪酬全绩效效果展示：
ksf薪酬全绩效——生产制造型企业
附：某制造型企业生产主管ksf薪酬全绩效方案：
ksf薪酬全绩效——某高端餐饮服务企业
附：某餐饮服务企业楼面经理的ksf薪酬全绩效方案
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作者：海洲老师 |（darrenzhz）
专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。